Statuut personeelsleden basiseducatie

  • referentie
    VWO/2017/01
  • publicatiedatum
    14/12/2017
  • datum laatste wijziging
    02/03/2018
  • wettelijke basis
    Decreet van 7 juli 2017 betreffende de rechtspositie van de personeelsleden in de basiseducatie.
  • wettelijke basis
    Decreet van 15 juni 2007 betreffende het volwassenenonderwijs.
  • wettelijke basis
    Besluit van de Vlaamse Regering van 27 oktober 2017 tot wijziging van het besluit van de Vlaamse Regering van 29 mei 2009 tot vaststelling van de functies, de bekwaamheidsbewijzen en de salarisschalen in de centra voor Basiseducatie.
  • wettelijke basis
    Besluit van de Vlaamse Regering van 17 november 2017 betreffende een aantal personeelsaspecten ter uitvoering van het decreet van 7 juli 2017 betreffende de rechtspositie in de basiseducatie.
  • wettelijke basis
    Besluit van de Vlaamse Regering van 8 september 2017 tot regeling van de beroepsprocedure na een evaluatie met een eindconclusie “onvoldoende” en na een ontslag om dringende reden voor de personeelsleden van de basiseducatie.
  • wettelijke basis
    Besluit van de Vlaamse Regering van 27 oktober 2017 tot wijziging van het besluit van de Vlaamse Regering van 15 februari 2008 betreffende het ziekteverlof, het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte, het langdurig verlof voor verminderde prestaties wegens medische redenen en de terbeschikkingstelling wegens ziekte voor bepaalde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding en van het besluit van de Vlaamse Regering van 8 december 1993 betreffende de controle op de afwezigheid wegens ziekte.
  • contactpersoon
    Uw vast werkstation,
  • Op 1 januari 2018 treedt het decreet van 7 juli 2017 betreffende de rechtspositie van de personeelsleden in de basiseducatie in werking. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden van de personeelsleden van de sector basiseducatie in een onderwijsstatuut worden verankerd. Het gaat om een statuut waarbij de sterkte en de eigenheid van de sector wordt bewaard. In het onderwijsstatuut worden enerzijds nieuwe inzichten in de loopbaan van de personeelsleden van de basiseducatie geïntroduceerd en worden er anderzijds bepalingen van toepassing die reeds gelden voor de personeelsleden van de andere onderwijsniveaus.
  • Deze omzendbrief omvat een deel dat toelichting geeft over het decretale kader en omvat een deel dat ingaat op de andere aspecten van de arbeidsvoorwaarden, opgenomen in uitvoeringsbesluiten.

1. Inleiding

In cao III Basiseducatie 2012-2014 werd opgenomen dat de overgang van de personeelsleden van de centra voor basiseducatie van een codo-statuut naar een onderwijsstatuut gerealiseerd kon worden met behoud van de eigenheid van de sector. De volgende doelstellingen werden vooropgesteld:

  • een eenvoudig en apart statuut voor de basiseducatie creëren;
  • de centra in staat stellen een dynamisch personeelsbeleid te voeren;
  • in de door de overheid gesubsidieerde functies een vaste benoeming garanderen;
  • geen meerkost veroorzaken en de eventueel vrijgekomen middelen herinvesteren in de sector;
  • alleszins de prestatieregeling, de verlofregeling, de vakantieregeling, de bezoldiging en de salarisschalen behouden.

2. Toepassingsgebied

Onder het toepassingsgebied van het decreet rechtspositie basiseducatie vallen volgende categorieën van personeelsleden:

  • Personeelsleden die een salaristoelage ontvangen van het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming:
    • Via organieke middelen (tot 31/12/2017: codo-personeelsleden)
    • Via bijkomende middelen onderwijs

(NT2 (…)asielcrisis en NT2 verhoogde taalvereiste)

  • Personeelsleden die aangesteld worden met eigen middelen of werkingsmiddelen
    • Indien gebruik wordt gemaakt van het systeem ‘Personeel Werkingsbudget’ (PWB) (tot 31/12/2017: niet-codo-personeelsleden aangesteld in een functie)

Het systeem Personeel Werkingsbudget (PWB) wordt al toegepast in de andere onderwijsniveaus. Meer info kan u vinden in de omzendbrief.

  • Niet : het statuut is niet van toepassing op de contractuele personeelsleden gesubsidieerd met eigen middelen en die niet zijn aangesteld in een ambt. Bijvoorbeeld: het onderhoudspersoneel.

3. Ambten

In het besluit van de Vlaamse Regering van 29 mei 2009 zijn de ambten, de bekwaamheidsbewijzen en de salarisschalen voor de personeelsleden van de centra voor basiseducatie vastgelegd. Vanaf 1 januari 2018 treden een aantal nieuwe bepalingen in voege. Zo wordt de term functies vervangen door de term ambten. Bovendien wordt het ambt van adjunct-directeur ingevoerd vanaf 1 januari 2018.

Vanaf 1 januari 2018 zijn de ambten in een centrum voor basiseducatie onderverdeeld in wervings-, selectie- en bevorderingsambten. Het gaat daarbij om de volgende ambten:

Soorten ambten 

Bevorderingsambt 

Directeur 

Selectieambt 

Adjunct-directeur 

 

 

 

Wervingsambten 

Stafmedewerker 

Leraar basiseducatie 

Beleidsondersteunend administratief medewerker 

Uitvoerend administratief medewerker 

Ervaringsdeskundige in de armoede en sociale uitsluiting 

Een centrum heeft dus de mogelijkheid om vanaf 1 januari 2018 ook het ambt van adjunct-directeur in te richten. Het ambt van adjunct-directeur kan worden ingericht op basis van de puntenenveloppe. Er moeten 130 punten worden aangerekend om een voltijdse betrekking in het ambt van adjunct-directeur met salarisschaal 502 in te richten. Om een voltijdse betrekking in het ambt van adjunct-directeur met salarisschaal 501 in te richten, moeten 120 punten worden aangerekend.

4. Bekwaamheidsbewijzen

Met ingang van 1 januari 2018 worden de bekwaamheidsbewijzen onderverdeeld in voldoende geachte en andere bekwaamheidsbewijzen. Om in aanmerking te komen voor een vaste benoeming moet een personeelslid beschikken over een voldoend geacht bekwaamheidsbewijs.

Onderstaande tabel geeft de voldoende geachte en andere bekwaamheidsbewijzen weer die aan de onderscheiden ambten zijn verbonden.

Ambten 

Voldoende geachte bekwaamheidsbewijzen 

Andere bekwaamheidsbewijzen 

Directeur 

Ten minste bachelor + BPB 

Ten minste bachelor 

Adjunct-directeur 

Ten minste bachelor + BPB 

Ten minste bachelor 

Stafmedewerker 

Ten minste bachelor 

Leraar 

Ten minste bachelor + BPB 

Ten minste bachelor 

Uitvoerend administratief medewerker 

Geen vereiste 


Nihil 

Beleidsondersteunend administratief medewerker 

Ten minste HSO 


Nihil 



Ervaringsdeskundige 

Certificaat of getuigschrift van de opleiding van ervaringsdeskundige in de armoede en de sociale uitsluiting 



Nihil 

BPB: bewijs van pedagogische bekwaamheid

Onder een bewijs van pedagogische bekwaamheid (BPB) worden de diploma’s begrepen die vermeld zijn in artikel 3, § 2 van het besluit van de Vlaamse Regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de salarisschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs.

Aandachtspunt: voor de personeelsleden die aangesteld zijn of worden in een CBE, wordt de voortgezette opleiding basiseducatie die het personeelslid gevolgd heeft vóór 1 september 2008, eveneens beschouwd als een bewijs van pedagogische bekwaamheid. Deze afwijking geldt enkel binnen de sector basiseducatie en niet voor de andere onderwijsniveaus.

Onder een bekwaamheidsbewijs van tenminste bachelor (tenminste BA) worden de diploma’s begrepen die vermeld zijn in artikel 7, § 1, 7° van het besluit van de Vlaamse Regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de salarisschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs.

Onder een bekwaamheidsbewijs van tenminste hoger secundair onderwijs (tenminste HSO) worden de diploma’s begrepen die vermeld zijn in artikel 7, § 1, 25° van het besluit van de Vlaamse Regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de salarisschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs.

Overgangsmaatregelen

De personeelsleden die in 2017 aangesteld waren voor onbepaalde duur in een functie in een centrum voor basiseducatie op basis van de toenmalige regelgeving, en die vanaf 1 januari 2018 ingevolge de nieuwe regelgeving niet in het bezit zouden zijn van een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs, worden toch geacht te beschikken over een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs. De vereiste is dat zij in 2017 een aanstelling hadden van onbepaalde duur.

Op 1 september 2008 was er reeds een overgangsmaatregel voor de personeelsleden die op 31 augustus 2008 aangesteld waren in een bepaalde functie en die op 1 september 2008 niet meer voldeden aan het bekwaamheidsbewijs van ten minste bachelor. Ook deze overgangsmaatregel blijft verder gelden.

Voorbeeld 1

Een leraar basiseducatie werd in 2017 aangesteld voor onbepaalde duur in het ambt van leraar basiseducatie met een diploma van ten minste bachelor. Vanaf 1 januari 2018 beschikt het personeelslid niet over een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs. Ingevolge de overgangsregeling zal het personeelslid toch geacht worden te beschikken over een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs.

Voorbeeld 2

Een personeelslid aangesteld op 31 augustus 2008 en dat niet in het bezit was van een diploma van ten minste bachelor, werd via de eerste overgangsmaatregel toch geacht in het bezit te zijn van een diploma van ten minste bachelor. Ook na 1 januari 2018 wordt het personeelslid geacht in het bezit te zijn van een diploma van ten minste bachelor en wordt zijn bekwaamheidsbewijs beschouwd als een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs.

Aandachtspunt: deze overgangsmaatregel regelt enkel het beschikken over een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs maar heeft geen enkele invloed op de salarisschaal. Het personeelslid behoudt in dit geval de salarisschaal verbonden aan het ander bekwaamheidsbewijs.

5. Prestatieregeling

De prestatieregeling wijzigt niet op 1 september 2018.

5.1. Wekelijkse arbeidsduur

De wekelijkse arbeidsduur voor een voltijdse betrekking wordt vastgesteld op 36 uur voor alle ambten, uitgezonderd voor het ambt van directeur. Voor het ambt van directeur is geen prestatieregeling vastgelegd. Binnen hetzelfde centrum kan een personeelslid niet aangesteld worden voor meer dan één voltijdse betrekking.

De opdracht voor de leraar basiseducatie is een totale opdracht en omvat naast contacturen ook activiteiten zoals overleg, voorbereidingen,... Het centrumbestuur of de directeur beslist uiteindelijk in welke mate de aanwezigheid op het centrum is vereist.

Overschrijding van de wekelijkse arbeidsduur

De wekelijkse arbeidsduur mag overschreden worden op voorwaarde dat:

  • die wekelijkse arbeidsduur, berekend over de periode van een jaar, gemiddeld niet hoger ligt dan de normale wekelijkse arbeidsduur zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst van het personeelslid. Onder jaar wordt verstaan een periode die loopt van 16 augustus van het jaar n tot en met 15 augustus van het jaar n+1.
  • de wekelijkse arbeidsduur die het personeelslid effectief uitvoert niet meer bedraagt dan 125% van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur waarvoor het personeelslid is aangesteld. Van dit percentage kan alleen worden afgeweken mits uitdrukkelijk schriftelijk akkoord van het betrokken personeelslid.

Voorbeeld

Een personeelslid met een opdracht van 12/32 mag gedurende een bepaalde periode een maximale opdracht van 15/32 uitoefenen (= 125% van het volume van de opdracht).

Mits uitdrukkelijk schriftelijk akkoord kan het personeelslid een grotere opdracht uitoefenen maar dit zal in andere periodes moeten gecompenseerd worden.

5.2. Dagprestaties

De arbeidsprestaties kunnen geleverd worden gedurende alle werkdagen van de week tussen 7 uur en 23 uur.

De arbeidsduur mag in geen geval 11 uren per dag overschrijden, met een maximum van twee avondprestaties per week.

De arbeidsprestaties worden in blokken van minstens drie uur aangeboden. De avond- en weekendprestatie(s) samen worden beperkt tot drie prestatieblokken per week waarbij ieder begonnen prestatieblok van drie uur tijdens het weekend wordt beschouwd als één prestatieblok.

De personeelsleden hebben in elke periode van 24 uur tussen de beëindiging en de hervatting van het werk recht op een rusttijd van minstens 11 uren.

6. Indiensttreding

Een centrumbestuur zal elk jaar bij het begin of in de loop van het schooljaar geconfronteerd worden met de aanstelling van tijdelijke personeelsleden die al dan niet voor het eerst in dienst treden in het onderwijs. Bij deze aanstelling(en) moet uw centrum rekening houden met het feit dat het personeelslid aan een aantal specifieke voorwaarden moet voldoen: de subsidiëringsvoorwaarden.

Bij de indiensttreding van een personeelslid moeten bepaalde gegevens bezorgd worden aan uw werkstation. Dat dossier bevat zowel persoonlijke gegevens als documenten op basis waarvan het werkstation de subsidiëringsvoorwaarden controleert.

Uitgebreide informatie hierover kan u terugvinden in de omzendbrief van 29 juni 2005 Indiensttreding van een tijdelijk personeelslid in het onderwijs: mededeling aan het ministerie van Onderwijs en vorming. Welke gegevens u moet opsturen naar het werkstation en wanneer u deze gegevens moet opsturen, is eveneens vermeld in de voormelde omzendbrief.

Aandachtspunt: voor alle personeelsleden die reeds een salaris ontvangen via het werkstation moeten de indiensttredingsdocumenten niet opnieuw worden opgestuurd op 1 januari 2018. Enkel voor de personeelsleden die op die datum zullen vast benoemd worden, is het noodzakelijk om een recent uittreksel uit het strafregister te bezorgen aan het werkstation.
Omdat de personeelsleden overstappen van een contractuele naar een statutaire aanstelling, zal op 1 januari 2018 voor alle personeelsleden een nieuwe zending moeten ingestuurd worden.

7. Tijdelijke aanstelling

7.1. Aanstellingsvoorwaarden

Een centrumbestuur kan een personeelslid tijdelijk aanstellen als het personeelslid voldoet aan de volgende voorwaarden:

a) onderdaan zijn van de Europese Unie of de Europese Vrijhandelsassociatie, behoudens een door de Vlaamse Regering te verlenen vrijstelling;

b) de burgerlijke en politieke rechten genieten, behoudens een door de Vlaamse Regering te verlenen vrijstelling die samengaat met de vrijstelling, vermeld in a);

c) in het bezit zijn van een door de Vlaamse Regering bepaald bekwaamheidsbewijs voor de functie waarin ze worden aangesteld;

d) in een gezondheidstoestand verkeren die de gezondheid van de cursisten niet in gevaar brengt;

e) voldoen aan de taalvereisten vermeld in artikel 28 tot en met 30 van het decreet. Deze taalvereisten wijken niet af van de taalvereisten opgenomen in het decreet volwassenenonderwijs.

Meer informatie over de taalvereisten vindt u hier.

f) van onberispelijk gedrag zijn, zoals blijkt uit een uittreksel van het strafregister dat niet langer dan één jaar tevoren is afgegeven.

g) de lichamelijke geschiktheid bezitten die vereist is om het ambt uit te oefenen.

7.2. Soorten tijdelijke aanstelling

7.2.1. Tijdelijke aanstelling van bepaalde duur

Elk personeelslid verwerft bij een eerste indiensttreding een aanstelling van bepaalde duur.

7.2.2. Tijdelijke aanstelling van onbepaalde duur

Zodra een personeelslid 24 maanden dienstanciënniteit binnen een periode van maximaal 36 maanden heeft opgebouwd in een ambt in een centrum, stelt het centrumbestuur dit personeelslid aan voor onbepaalde duur in een betrekking in dat ambt.

Om de 24 maanden dienstanciënniteit te berekenen tellen alle aanstellingen mee, ook deze van korte duur. De aanstellingen hoeven geen aaneensluitende periode te vormen.

De aanstelling voor onbepaalde duur gebeurt ten minste voor het volume dat het personeelslid uitoefende aan de vooravond van de overgang naar de aanstelling van onbepaalde duur, voor zover de omkadering van het betrokken centrum dit toelaat.

Voorbeeld:

Een personeelslid is voor bepaalde duur aangesteld in het ambt van leraar voor 18/36. Bij voldoende opgebouwde dienstanciënniteit zal hij recht hebben op een aanstelling van onbepaalde duur voor 18/36 voor zover de omkadering van het betrokken centrum dit toelaat.

Wat moet begrepen worden onder dienstanciënniteit?

Dienstanciënniteit is de periode die, ongeacht het volume van de

opdracht, bestaat uit het aantal kalenderdagen dat een personeelslid presteert

van het begin tot het einde van een activiteitsperiode, met

inbegrip van de bezoldigde vakantiedagen en de verlofstelsels die gelijkgesteld

worden met dienstactiviteit, waarbij:

a)de maximale dienstanciënniteit die een personeelslid gedurende een schooljaar kan verwerven, twaalf maanden bedraagt, waarbij één maand dertig dagen telt;

b)de periodes waarin het personeelslid zich in de stand van terbeschikkingstelling wegens ziekte bevindt, ook als dienstanciënniteit worden beschouwd;

Alle gepresteerde diensten komen in aanmerking voor de dienstanciënniteit. Deze diensten hoeven geen aan elkaar gesloten periodes te zijn en worden berekend in kalenderdagen. Bv. tewerkstelling van 15/1 tem 15/02 telt als 32 dagen dienstanciënniteit.

Een personeelslid kan wel maar 12 maanden of 360 dagen dienstanciënniteit opbouwen gedurende één schooljaar.

Alle verlofstelsels die vanaf 1 januari 2018 worden opgenomen worden gelijkgesteld met dienstactiviteit, met uitzondering van:

- politiek verlof

- onbezoldigde ziektedagen

- voltijdse afwezigheid voor verminderde prestaties

- tijdelijk pensioen ingevolge beslissing pensioencommissie

- ongewettigde afwezigheid

Aandachtspunt: overgangsregeling

Voor de periode tussen 01/09/2008 en 31/12/2017 gelden dezelfde principes qua telling:

De volgende dienstonderbrekingen worden beschouwd als dienstanciënniteit: verlof voor het uitoefenen van een andere tewerkstelling, loopbaanonderbrekingen, zorgkrediet, VVP, bezoldigde ziektedagen en progressieve tewerkstelling. Volgende periodes komen niet in aanmerking voor de opbouw van dienstanciënniteit: onbezoldigde ziektedagen, voltijdse afwezigheid wegens persoonlijke aangelegenheden en ongewettigde afwezigheden. De schorsingen van de arbeidsovereenkomst zonder onderliggende aanstelling en die dus niet genomen zijn conform het BVR van 3 juli 2009 verlof andere tewerkstelling, tellen niet mee bij de berekening van de dienstanciënniteit.

De periode vóór 01/09/2008
In de periode voor 1 september 2008 worden alle diensten die opgenomen zijn in de startwaarde geldelijke anciënniteit CBE onderwijs, als gepresteerde diensten beschouwd. Concreet betekent dit dat alle diensten die opgenomen zijn in de geldelijke anciënniteit op 01/09/2008 conform artikel 20 van het besluit van 24 juli 2009 in aanmerking komen als dienstanciënniteit.

In tegenstelling tot de andere personeelscategorieën beschikt een centrumbestuur over de keuze of zij de directeur bij een eerste indiensttreding aanstelt voor bepaalde of onbepaalde duur.

Het ambt van directeur kan tijdelijk ingevuld worden:

  • als de titularis van het ambt afwezig is;
  • in afwachting van een vaste benoeming;
  • bij terugkeer na definitieve pensionering bij een tekort op de arbeidsmarkt.

7.2.3. Schriftelijke overeenkomst

Elke aanstelling en elke wijziging van een aanstelling wordt voor ieder personeelslid schriftelijk vastgelegd. De schriftelijke overeenkomst vermeldt:

  • naam en adres van het centrum;
  • de identiteit van het personeelslid;
  • het uit te oefenen ambt en de omvang van de opdracht;
  • de periode bij aanstelling van bepaalde duur en in voorkomend geval de titularis die vervangen wordt;
  • of het over een vacante of niet-vacante betrekking gaat.

Indien het centrumbestuur nalaat dit in een schriftelijke overeenkomst te stipuleren, wordt het personeelslid geacht aangesteld te zijn voor het ambt, de opdracht en de betrekking die het werkelijk uitoefent.

7.3. Einde van de tijdelijke aanstelling

Een tijdelijke aanstelling van bepaalde of onbepaalde duur kan eindigen in volgende gevallen:

  • van rechtswege en zonder opzeg
  • op initiatief van het personeelslid
  • op initiatief van het centrumbestuur

7.3.1. Van rechtswege en zonder opzeg

Dit betekent dat de aanstelling onmiddellijk een einde kent en het centrumbestuur geen opzeg moet geven. Dit doet zich voor in volgende gevallen:

1° als het personeelslid niet meer voldoet aan de aanstellingsvoorwaarden;

2°op het ogenblik dat de betrekking wordt toegewezen aan een ander personeelslid door vaste benoeming;

3°op het ogenblik dat het tijdelijke personeelslid vast benoemd wordt;

4°vanaf de datum dat de waargenomen betrekking voor het geheel of een gedeelte ervan niet meer kan worden gesubsidieerd;

5°als het personeelslid na een geoorloofde afwezigheid zonder geldige reden, behalve in geval van overmacht, zijn dienst niet hervat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft;

6°als het personeelslid zonder geldige reden zijn betrekking verlaat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft;

7°als het personeelslid zich bevindt in de gevallen waarin de toepassing van de burgerlijke wetten en van de strafwetten de ambtsneerlegging tot gevolg heeft;

8°als het personeelslid met rustpensioen gaat wegens het bereiken van de leeftijdsgrens, tenzij het betrokken personeelslid en het centrumbestuur overeenkomen de aanstelling te verlengen, telkens met maximaal één schooljaar;

9°bij de terugkeer van de titularis van de betrekking of van het personeelslid dat hem tijdelijk vervangt;

10°bij ontslag wegens dringende reden;

11°uiterlijk op het einde van de termijn waarvoor het personeelslid is aangesteld;

12°als het personeelslid wordt toegelaten tot het definitieve vroegtijdige pensioen wegens gezondheidsredenen of lichamelijke ongeschiktheid;

13°uiterlijk op het einde van het schooljaar. Deze bepaling is evenwel niet van toepassing op de personeelsleden die tijdelijk aangesteld zijn voor onbepaalde duur.

7.3.2. Op initiatief van het personeelslid

Een personeelslid dat tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur kan een einde stellen aan zijn aanstelling tijdens de eerste helft van de overeengekomen periode van tewerkstelling. Het personeelslid neemt een opzegtermijn in acht, rekening houdende met de opgebouwde dienstanciënniteit in het centrum (…):

Dienstanciënniteit 

Opzegtermijn in weken 

Minder dan 3 maanden 

3m - minder dan 6 maanden 

6m - minder dan 12 maanden 

12m - minder dan 18 maanden 

18m – minder dan 24 maanden 

2j - minder dan 4 jaar 

4j – minder dan 5 jaar 

5j – minder dan 6 jaar 

6j – minder dan 7 jaar 

10 

7j – minder dan 8 jaar 

12 

8 jaar of meer  

13 

Aandachtspunt: de in aanmerking te nemen dienstanciënniteit wordt beperkt tot de termijn van de laatste ononderbroken aanstellingsperiode. Dit om te vermijden dat de opzegtermijn langer zou zijn dan de effectieve aanstellingsperiode.

Een personeelslid dat tijdelijk aangesteld is voor onbepaalde duur kan zijn aanstelling beëindigen door een opzegtermijn te geven. Deze opzegtermijn is dezelfde als de opzegtermijn die van toepassing is bij de beëindiging van de aanstelling van bepaalde duur.

Bij de vrijwillige beëindiging van een aanstelling moet het personeelslid volgende regels in acht nemen:

  • Het ontslag vermeldt het begin en de duur van de opzegtermijn.
  • Het personeelslid overhandigt deze brief aan het centrumbestuur die deze voor ontvangst ondertekent. Indien dit niet mogelijk is, kan dit ook via een aangetekende brief of een deurwaardersexploot gebeuren.

Het centrumbestuur en het personeelslid kunnen in onderling overleg een einde maken aan de aanstelling. Dit blijkt uit een geschrift dat door beide partijen wordt ondertekend waarin de datum van de ambtsneerlegging wordt opgenomen.

7.3.3. Op initiatief van het centrumbestuur

Een centrumbestuur kan elk tijdelijk personeelslid ontslaan om dringende reden. Het gaat dan om een ernstige tekortkoming van het personeelslid die het voortduren van de tijdelijke aanstelling onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Het centrumbestuur moet daarbij voldoen aan een zware bewijslast. Alleen de dringende reden waarvan is kennisgegeven met een aangetekende brief, verzonden binnen drie werkdagen na het ontslag, kan worden aangewend ter rechtvaardiging van het ontslag.

Het personeelslid heeft steeds het recht om binnen de vijf kalenderdagen na ontvangst van het ontslag met een aangetekende brief beroep aan te tekenen bij de Kamer van Beroep.

Deze beroepsprocedure wordt geregeld in het Besluit van de Vlaamse Regering van 8 september 2017 tot regeling van de beroepsprocedure na een evaluatie met een eindconclusie ‘onvoldoende’ en na een ontslag om dringende reden voor de personeelsleden van de basiseducatie.

Daarnaast kan het centrumbestuur een tijdelijk personeelslid ontslaan indien het personeelslid in het centrum een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen tijdens de bijsturingscyclus. Dit ontslag moet ter kennis gebracht worden aan het personeelslid, hetzij met een aangetekende brief, hetzij met een deurwaardersexploot. Het centrumbestuur motiveert het ontslag.

Het personeelslid kan tegen deze ‘onvoldoende’ beroep aantekenen bij het bevoegde College van Beroep.

Meer informatie kan u vinden in afdeling 10.4 waar meer informatie staat over de gevolgen van de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’.

8. Vaste benoeming

Een vaste benoeming gaat altijd in op 1 januari en is alleen mogelijk in een vacante betrekking. Een vacante betrekking is een betrekking die niet toegewezen is aan een vast benoemd personeelslid.

8.1. Maximumpercentage

Een centrumbestuur kan een personeelslid enkel vast benoemen binnen het maximumpercentage van 90 % van de decretale omkadering:

Leraren basiseducatie: 90% van de jaarlijks toegekende organieke VTE (decretale middelen). Dit betreft het aantal voltijdse equivalenten dat wordt toegekend via de dienstbrief van de maand juni met de omkadering voor het volgende schooljaar. De toegekende projectmiddelen (bv. NT2 verhoogde taalvereisten en NT2 inburgering) zitten hier niet in vervat.

Ondersteunend personeel: 90% van de jaarlijks toegekende decretale puntenenveloppe. Dit betreft het aantal punten dat wordt toegekend via de dienstbrief van de maand juni met de omkadering voor het volgende schooljaar De toegekende projectmiddelen (bv. NT2 verhoogde taalvereisten en NT2 inburgering) zitten hier niet in vervat.

Voor beide personeelscategorieën wordt 15 september van het kalenderjaar voorafgaand aan de datum van de vaste benoeming als ijkpunt genomen.

Een centrumbestuur kan in ten hoogste 90 % van de door haar toegekende organieke puntenenveloppe vast benoemen. Wanneer een centrumbestuur over een puntenenveloppe van 500 punten beschikt, komen met andere woorden 450 punten in aanmerking voor vaste benoeming. Welke ambten het centrumbestuur vacant verklaard binnen dit percentage van de totale puntenenveloppe van 90% is een autonome beslissing van het centrumbestuur.

Een centrum heeft recht op één voltijds directeur. Dit ambt hoeft niet in rekening gebracht te worden voor de berekening van het maximumpercentage van vaste benoeming.

8.2. Voorwaarden

Elk tijdelijk personeelslid kan vast benoemd worden als hij voldoet aan de volgende voorwaarden:

  • voldoen aan de aanstellingsvoorwaarden (zie punt 7.1.) voorwaarden tijdelijke aanstelling);

  • ten minste 24 maanden dienstanciënniteit hebben binnen een periode van maximaal 36 maanden in het centrum voor basiseducatie op 31 augustus van het schooljaar dat voorafgaat aan de datum van vaste benoeming in het ambt in kwestie.

  • houder zijn van een voldoend geacht bekwaamheidsbewijs zoals bepaald in het besluit van de Vlaamse Regering van 29 mei 2009 tot vaststelling van de ambten, de bekwaamheidsbewijzen en de salarisschalen in de centra voor basiseducatie. Zie punt 4 van deze omzendbrief.

  • als laatste evaluatie in het ambt in kwestie geen evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ gekregen hebben bij het centrum waar de betrekking vacant is.

Als een personeelslid niet werd geëvalueerd op 31 augustus voorafgaand aan de datum van vaste benoeming, dan wordt aan de voorwaarde geacht voldaan te zijn.

Het centrumbestuur benoemt een directeur uiterlijk op het einde van het tweede volledige schooljaar vanaf de tijdelijke aanstelling in de betrekking, uiteraard op voorwaarde dat de betrekking vacant is. Als er echter op dat moment geen vacante betrekking is, dan zal de vaste benoeming gebeuren van zodra een betrekking vacant is.

Net zoals het geval is bij de tijdelijke aanstelling, moet de vaste benoeming schriftelijk worden vastgelegd in een overeenkomst.

Bij uitbreiding van vaste benoeming binnen hetzelfde ambt van benoeming moet ook voldaan worden aan alle voorwaarden. De voorwaarde van het hebben van 24 maanden dienstanciënniteit binnen een maximale periode van 36 maanden in een welbepaald ambt zal reeds vervuld zijn aangezien het personeelslid hieraan voldeed bij de eerste vaste benoeming. Het is daarnaast van belang na te gaan of het personeelslid beschikt over een aanstelling van onbepaalde duur op 31/12. Hierbij zal het personeelslid de opgebouwde anciënniteit in het centrum kunnen inroepen voor wat betreft de plaats op de rangorde.

8.3. Tijdslijn voor centrumbesturen

31/08 van het schooljaar voorafgaand aan de vaste benoeming: het centrumbestuur maakt een lijst op die aangeeft op welke plaats een personeelslid staat om vast benoemd te kunnen worden. De dienstanciënniteit in het centrum is daarbij bepalend. Het centrumbestuur benoemt altijd eerst het personeelslid met de meeste dienstanciënniteit binnen het vacant verklaarde ambt in het centrum.

Het opmaken van de lijst is een exclusieve bevoegdheid van het centrumbestuur.

Het personeelslid hoeft geen formele stappen te ondernemen met het oog op een vaste benoeming aangezien het centrumbestuur de vaste benoeming toekent op basis van de rangorde.

15/09: ijkpunt voor de berekening van de 90% van de organieke omkadering

15/10: het centrumbestuur deelt alle vacante betrekkingen in het centrum mee aan alle personeelsleden.

01/01: uitspreken vaste benoeming door het centrumbestuur. Het personeelslid wordt benoemd voor het volume van zijn opdracht waarvoor het aan de vooravond van de benoeming aangesteld is voor onbepaalde duur.

8.4. Mededeling van de vaste benoeming aan het Ministerie van Onderwijs en Vorming

De Vlaamse Regering bepaalt de regels voor de wijze waarop het centrumbestuur de vaste benoeming moet meedelen aan de bevoegde dienst van het Vlaams ministerie van Onderwijs en Vorming, opdat ze uitwerking zou krijgen ten aanzien van de overheid. Elke vaste benoeming moet uiterlijk drie maanden na de ingangsdatum aan AHOVOKS worden gemeld.

Meer informatie kan u vinden in de omzendbrief.

8.5. Einde vaste benoeming

Een vaste benoeming kan eindigen in volgende gevallen:

  • van rechtswege en zonder opzeg;
  • op initiatief van het personeelslid;
  • op initiatief van het centrumbestuur;

8.5.1. Van rechtswege en zonder opzeg

Een vaste benoeming eindigt onmiddellijk als het personeelslid:

  • niet meer voldoet aan de aanstellingsvoorwaarden;
  • na een geoorloofde afwezigheid zonder geldige reden, behalve in geval van overmacht, zijn dienst niet hervat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft;
  • zonder geldige reden zijn betrekking verlaat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft;
  • zich bevindt in de gevallen waarin de toepassing van de burgerlijke wetten en van de strafwetten de ambtsneerlegging tot gevolg heeft;
  • wordt toegelaten tot het definitieve vroegtijdige pensioen wegens gezondheidsredenen of lichamelijke ongeschiktheid;
  • na terugroeping in actieve dienst zonder gegronde redenen weigert de door het centrumbestuur aangewezen betrekking te bekleden;
  • met rustpensioen gaat wegens het bereiken van de leeftijdsgrens, tenzij het betrokken personeelslid en het centrumbestuur overeenkomen de aanstelling te verlengen, telkens met maximaal één schooljaar.

Dit ontslag moet ter kennis gebracht worden aan het personeelslid, hetzij met een aangetekende brief, hetzij met een deurwaardersexploot. Het centrumbestuur motiveert het ontslag.

8.5.2. Op initiatief van het personeelslid

Een personeelslid kan steeds voor het geheel of voor een gedeelte zijn ambt neerleggen.

De opzegtermijn en de vormvereisten zijn dezelfde als degene die in acht moeten genomen worden bij de beëindiging van een aanstelling van onbepaalde duur: zie onderafdeling 7.3.

Aandachtspunt: een gedeeltelijke ambtsneerlegging is mogelijk maar het is wel de bedoeling dat het personeelslid ten minste een halftijdse vast benoemde opdracht blijft uitoefenen.

Aandachtspunt directeur: terugvalpositie

Een directeur kan vrijwillig afzien van zijn vaste benoeming. In dat geval heeft hij de mogelijkheid terug het ambt op te nemen waarin hij voorheen vast benoemd was in dat centrum. In dit geval kan afgeweken worden van het maximumpercentage van vaste benoeming.

Een directeur deelt zijn vraag tot terugtreding mee met een aangetekende brief voor 1 juni. Deze datum kan vervangen worden door een andere datum:
Als gevolg van een overeenkomst tussen het personeelslid en het centrumbestuur of als gevolg van het krijgen van een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” tijdens de ontwikkelcyclus.

8.5.3. Op initiatief van het centrumbestuur

Een centrumbestuur kan een einde stellen aan een vaste benoeming door het personeelslid te ontslaan om dringende reden.

Daarnaast kan een centrumbestuur een vast benoemd personeelslid ontslaan wanneer een personeelslid in hetzelfde centrum twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende” of drie definitieve met eindconclusie “onvoldoende” in zijn loopbaan in het ambt in kwestie heeft gekregen. Zie punt 10 ontwikkelcyclus.

Als het maximumpercentage aan vaste benoeming wordt overschreden, is er geen vaste benoeming meer mogelijk in dat centrum tot op het moment dat er weer invulling kan gebeuren binnen de 90%.

9. Mobiliteit

9.1. Mogelijkheden van mobiliteit

- Personeelsleden die een andere opdracht opnemen binnen het centrum:

  • binnen de extra subsidiëring NT2 (projectmiddelen inburgering-asielcrisis)
  • buiten de decretale middelen (organiek) en de projectmiddelen

(Bijvoorbeeld personeelsleden die aangesteld worden met eigen middelen of werkingsmiddelen. Meer info kan u vinden in de omzendbrief PWB).

- Personeelsleden die een opdracht opnemen in een ander centrum

- Personeelsleden die een opdracht opnemen in een ander onderwijsniveau

- Personeelsleden die een tewerkstelling opnemen bij de Federatie Centra Basiseducatie, bij VOCVO of bij een representatieve vakorganisatie.

9.2. Systemen van mobiliteit

Vast benoemde personeelsleden kunnen een verlof tijdelijke andere opdracht nemen (TAO) binnen het centrum of in een ander centrum

Vb. Een leraar basiseducatie neemt een verlof TAO om tijdelijk het ambt van stafmedewerker op te nemen.

Vb. Een vast benoemd leraar basiseducatie neemt een verlof TAO om tijdelijk een betrekking op te nemen als leraar basiseducatie binnen de middelen NT2 (inburgering-asielcrisis).

Vb. Een vast benoemd leraar basiseducatie in CBE A neemt een verlof TAO om tijdelijk het ambt van leraar basiseducatie op te nemen in CBE B.

Vast benoemde personeelsleden van de basiseducatie kunnen ook tijdelijk belast worden in een wervings-, selectie of bevorderingsambt in:

  • een instelling van basisonderwijs, secundair onderwijs, deeltijds kunst- of volwassenenonderwijs;
  • een internaat, semi-internaat, tehuis of opvangcentrum;
  • een centrum voor leerlingenbegeleiding,
  • een pedagogische begeleidingsdienst;
  • de inspectie en begeleiding van de levensbeschouwelijke vakken;
  • de (gewone) inspectie;
  • een hogeschool.

Aandachtspunt: in het schooljaar 2017-2018 kan een vast benoemd personeelslid van een ander onderwijsniveau nog geen verlof TAO nemen om aan de slag te gaan in een centrum voor basiseducatie.

In de omzendbrief TAO kan alle informatie gevonden worden.

Tijdelijke personeelsleden kunnen een afwezigheid wegens verminderde prestaties (AVP) nemen. In de omzendbrief AVP kan alle informatie gevonden worden. Een AVP kan opgenomen worden voor een tewerkstelling bij een andere CBE of voor een tewerkstelling binnen een ander ambt in hetzelfde CBE. Voor een tewerkstelling binnen hetzelfde ambt (maar op andere subsidiëringsbron) is een verlof AVP niet noodzakelijk.

Vb. Een tijdelijk leraar basiseducatie neemt een AVP om tijdelijk het ambt van stafmedewerker op te nemen.

Vb. Een tijdelijk leraar basiseducatie moet geen AVP opnemen om een opdracht uit te oefenen binnen hetzelfde ambt maar via een andere subsidiëringsbron (vb. NT2-middelen, PWB,…). In dat geval is er gewoon sprake van een verschuiving van de opdracht van het personeelslid. Neemt deze leraar echter een betrekking op als stafmedewerker binnen de NT2-middelen, dan zal dit via een AVP moeten gebeuren.

Vb. een tijdelijk leraar basiseducatie in CBE A neemt een AVP om tijdelijk het ambt van stafmedewerker op te nemen in CBE B.

Tijdelijke en vastbenoemde personeelsleden kunnen een verlof wegens opdracht of bijzondere opdracht nemen om een tewerkstelling op te nemen bij de Federatie Centra Basiseducatie, bij VOCVO of bij een representatieve vakorganisatie.

Aandachtspunt: zowel vast benoemde als tijdelijke personeelsleden kunnen steeds bijkomend naast hun volume van aanstelling tijdelijke uren opnemen in het centrum. Een uitbreiding is mogelijk tot een voltijdse opdracht. Deze beperking geldt niet in combinatie met een opdracht in het leerplichtonderwijs en het hoger onderwijs. Daar speelt de beperking van 100 % dus niet.

10. Ontwikkelcyclus

In de sector basiseducatie ligt de nadruk op begeleiding en coaching van personeelsleden i.p.v. het doorlopen van een formele evaluatiecyclus. Er wordt op zekere ogenblikken weliswaar formeel geëvalueerd. De startende personeelsleden worden van bij de aanwerving nauw opgevolgd, begeleid en geëvalueerd.

Een ontwikkelcyclus bestaat uit een reeks gesprekken tussen elk CBE-personeelslid en de leidinggevende. Deze gesprekken hebben een dubbele doelstelling: de ontwikkeling van de competenties van de personeelsleden en het bereiken van de doelstellingen van het centrum. Deze gesprekken zijn gebaseerd op het competentieprofiel en het functieprofiel.

10.1. Actoren van de ontwikkelcyclus

  • De coach-evaluator
  • De tweede evaluator
  • De kwaliteitsbewaker

De coach-evaluator:

  • is een personeelslid van het centrum waar het betrokken personeelslid werkt;
  • is in het bezit van een bewijs van pedagogische bekwaamheid indien het coaching en begeleiding van een leraar betreft;
  • is verantwoordelijk voor de planningsgesprekken, de evolutiegesprekken en de evaluatiegesprekken met het personeelslid.

Wie is de coach-evaluator?

  • is het personeelslid tewerkgesteld in een wervingsambt met uitzondering van de stafmedewerker: dan is de coach-evaluator ofwel de stafmedewerker, de adjunct-directeur of de directeur;
  • is het personeelslid tewerkgesteld als stafmedewerker: dan is de coach-evaluator de adjunct-directeur of de directeur;
  • is het personeelslid adjunct-directeur, dan is de coach-evaluator de directeur;
  • is het personeelslid directeur, dan is de coach-evaluator een bestuurslid van het centrum.

De tweede evaluator:

  • is een hiërarchische meerdere van de coach-evaluator en heeft enkel een rol bij de bijsturingscyclus;
  • indien de coach-evaluator aangesteld is in het ambt van stafmedewerker: dan is de tweede evaluator aangesteld in een selectie – of bevorderingsambt;
  • indien de coach-evaluator aangesteld is in een selectie-ambt, dan is de tweede evaluator aangesteld in een bevorderingsambt;
  • indien de coach-evaluator aangesteld is in een bevorderingsambt, dan is de evaluator een bestuurslid van het centrum.

De kwaliteitsbewaker:

  • kan ook de tweede evaluator zijn;
  • is een bestuurslid van het centrum;
  • draagt geen eindverantwoordelijkheid voor de ontwikkelcyclus maar bewaakt de correcte opvolging van het proces;
  • als hij bij een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vaststelt dat de procedure niet correct verlopen is, is de evaluatie ongeldig.

10.2. De ontwikkelcycli

1° de eerste ontwikkelcyclus duurt maximaal 12 maanden. Alle personeelsleden die op 1 september van een schooljaar minder dan 1 jaar dienstanciënniteit in het centrum hebben, bevinden zich in deze cyclus.

2° de tweede ontwikkelcyclus duurt maximaal 24 maanden. Alle personeelsleden die op 1 september van een schooljaar meer dan 12 maanden en minder dan 36 maanden dienstanciënniteit hebben, bevinden zich deze cyclus.

3° de derde ontwikkelcyclus duurt maximaal 48 maanden. Alle personeelsleden die op 1 september van een schooljaar meer dan 36 maanden dienstanciënniteit in het centrum hebben, bevinden zich in deze cyclus.

4° een bijsturingscyclus duurt maximaal 6 maanden en wordt opgestart:

  • wanneer een personeelslid een eerste evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” kreeg toegekend;
  • op het moment er zich een functioneringsprobleem stelt.

10.3. Evaluatie

De evaluatie van een personeelslid gebeurt:

  • op het einde van de eerste en tweede ontwikkelcyclus;
  • op het einde van de bijsturingscyclus.

De evaluatie vat aan met een evaluatiegesprek tussen het personeelslid en de coach-evaluator. Dit gesprek vindt zijn weerslag in het evaluatieverslag en bevat een eindconclusie. Het evaluatieverslag wordt opgesteld door de coach-evaluator en ondertekend door de kwaliteitsbewaker, het personeelslid en de coach-evaluator. Indien het gaat om een verslag van een gesprek in het kader van een bijsturingscyclus, dan stelt de tweede evaluator het verslag op en wordt het ondertekend door het personeelslid, de tweede evaluator en de kwaliteitsbewaker.

De coach-evaluator bezorgt het verslag steeds aan de geëvalueerde binnen vijftien kalenderdagen na het evaluatiegesprek. Het personeelslid heeft het recht om op dit verslag en de eindconclusie te reageren binnen een termijn van zeven kalenderdagen. Het personeelslid bezorgt zijn eventuele opmerkingen aan de coach-evaluator en de kwaliteitsbewaker.

Als de kwaliteitsbewaker bij een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vaststelt dat de procedure niet correct is verlopen, is de evaluatie ongeldig.

10.4. Gevolgen evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’

Tegen een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ kan elk personeelslid beroep aantekenen bij het bevoegde college van beroep. Het college van beroep doet uitspraak over de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ door enerzijds na te gaan of de evaluatie op een zorgvuldige en kwaliteitsvolle manier is uitgevoerd, en door anderzijds (…) te oordelen of er een redelijke verhouding bestaat tussen de feiten en de uiteindelijke beslissing om een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ te geven.

Als het eindverslag de eindconclusie 'onvoldoende' bevat, moet het centrumbestuur de beroepsmogelijkheden op straffe van nietigheid vermelden.

Het personeelslid dat in beroep wil gaan, doet dit binnen een termijn van twintig kalenderdagen die volgen op de overhandiging van de kopie van het evaluatieverslag door de coach-evaluator. Tekent het personeelslid geen beroep aan, dan is de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ definitief.

Ontslag – opzegtermijn

Bij een definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ kan een tijdelijk personeelslid door het centrumbestuur ontslagen worden als hij in het centrum een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen tijdens de bijsturingscyclus. Indien het centrumbestuur dit personeelslid ontslaat, dan respecteert het centrumbestuur volgende opzegtermijn:

Dienstanciënniteit 

Opzegtermijn in weken 

Minder dan 3 maanden 

3m – en minder dan 6 maanden 

6m – en minder dan 9 maanden 

9m – en minder dan 12 maanden 

12m – en minder dan 15 maanden 

15m – en minder dan 18 maanden 

18m – en minder dan 21 maanden 

10 

21m – en minder dan 24 maanden 

11 

2j – en minder dan 3 jaar 

12 

3j – en minder dan 4 jaar 

13 

4j – en minder dan 5 jaar  

15 

Vanaf 5 jaar 

Opbouw met drie weken per begonnen jaar 

Vanaf 20 jaar 

Opbouw met twee weken per begonnen jaar 

Vanaf 21 jaar 

Opbouw met één week per begonnen jaar 

Een zelfde opzegtermijn moet het centrumbestuur in acht nemen bij het ontslaan van de directeur na één definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’. De directeur kan in dat geval het ambt waar hij voorafgaand in vast benoemd was, terug invullen.

Het centrumbestuur ontslaat een vast benoemd personeelslid als het in hetzelfde centrum twee opeenvolgende ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ voor het ambt in kwestie in zijn loopbaan heeft gekregen. In dat geval moet het centrumbestuur een opzeg geven die gelijk is aan de termijn die geldt bij de beëindiging van een aanstelling (zie bovenstaand schema).

Het centrumbestuur moet dergelijk ontslag schriftelijk motiveren waarbij de kennisgeving enkel kan gebeuren met een aangetekende brief die uitwerking heeft op de derde werkdag na de datum van de verzending ervan of hetzij via deurwaardersexploot.

Ontslag - verbrekingsvergoeding

Het centrumbestuur heeft naast het geven van een opzegtermijn, de mogelijkheid om een verbrekingsvergoeding te betalen die overeenstemt met het salaris dat het personeelslid zou verworven hebben gedurende de opzegperiode.

Het centrumbestuur betaalt de verbrekingsvergoeding met eigen middelen.

Let wel: het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming betaalt de werkgevers- en werknemersbijdragen tijdens de opzegperiode of op de verbrekingsvergoeding zodat vast benoemde personeelsleden onder de werkloosheidsverzekering, de ziekteverzekering en de moederschapsbescherming worden gebracht.

11. Salarisschalen

Het systeem van salarisschalen voor personeelsleden die tewerkgesteld zijn in de centra voor basiseducatie is voornamelijk gebaseerd op het principe van de functieverloning. Voor de ambten van directeur, adjunct-directeur en de leraar basiseducatie wordt het bezit van een bewijs van een bewijs van pedagogische bekwaamheid als een belangrijke bekwaamheidsvereiste beschouwd. Het bezit van een BPB garandeert een hogere salarisschaal.

Onderstaande tabel geeft de salarisschaal weer die verbonden is aan het betrokken ambt.

Ambten 

Salarisschaal 

Directeur met BPB 

511  

Directeur zonder BPB 

502 

Adjunct-directeur met BPB 

502 

Adjunct-directeur zonder BPB 

501 

Stafmedewerker  

501 

Leraar basiseducatie met BPB 

346 

Leraar basiseducatie zonder BPB 

301 

Beleidsondersteunend administratief medewerker  

106 

Uitvoerend administratief medewerker  

122 

Ervaringsdeskundige in de armoede en sociale uitsluiting 

122 

Bijkomende info over de voormelde salarisschalen vindt u terug via de volgende link: http://www.ond.vlaanderen.be/wedde/weddenschalen/overzicht.htm

12. De geldelijke anciënniteit

De bezoldigingsregeling voor de personeelsleden van de centra voor basiseducatie is vastgelegd in het besluit van de Vlaamse Regering van 24 juli 2009 houdende geldelijke bepalingen voor de personeelsleden van de centra voor basiseducatie en tot wijziging van het koninklijk besluit van 15 april 1958 houdende bezoldigingsregeling van het onderwijzend, wetenschappelijk en daarmee gelijkgesteld personeel van het Ministerie van Openbaar Onderwijs en het koninklijk besluit van 1 december 1970 houdende bezoldigingsregeling van het administratief personeel, het meesters-, vak- en dienstpersoneel van de rijksinrichtingen voor kleuteronderwijs, voor lager, buitengewoon, middelbaar, technisch, kunst- en normaalonderwijs. In dat besluit is de regelgeving opgenomen betreffende de geldelijke anciënniteit. In dat besluit is verder ook de regeling opgenomen met betrekking tot het vakantiegeld en de eindejaarstoelage.

De bezoldigingsregeling is van toepassing op de tijdelijke en vast benoemde personeelsleden en is gebaseerd op artikel 16 van het voormeld koninklijk besluit van 15 april 1958. Het salaris wordt uitbetaald door het Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs, Kwalificaties en Studietoelagen.

De geldelijke anciënniteit die de personeelsleden al hadden verworven in een centrum voor Basiseducatie vóór 1 september 2008, werd overgenomen vanaf 1 september 2008. Die bepalingen zorgden op 1 september 2008 maximaal voor een naadloze overgang op het vlak van bezoldiging.

12.1. Het in aanmerking nemen van diensten

De gepresteerde diensten komen in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit overeenkomstig artikel 16 van het KB van 15 april 1958. Het gaat daarbij overwegend om onderwijsdiensten en diensten bij een andere overheid.

Verdere info over welke diensten kunnen opgenomen worden in de geldelijke anciënniteit vindt u in de omzendbrief van 7 maart 2005 - Geldelijke anciënniteit - diensten die in aanmerking komen

Aandachtspunt: de diensten die een personeelslid verstrekt heeft bij de Federatie van Centra voor Basiseducatie of bij één van de representatieve vakorganisaties vanaf 1 september 2008 conform de bepaling van artikel 3 van het besluit van de Vlaamse Regering van 3 juli 2009 betreffende de toekenning van een verlof voor het uitoefenen van een andere tewerkstelling voor sommige personeelsleden van de centra voor basiseducatie, komen eveneens in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit.

12.1.1. Berekening

Diensten van tijdelijke en vast benoemde personeelsleden worden per maand aangerekend. Periodes die die geen volledige maand bedragen worden niet aangerekend in de geldelijke anciënniteit. Dit geldt zowel voor diensten gepresteerd in het onderwijs als bij de overheid.

Bovendien komen de wettelijke feestdagen, de weekends en sluitingsperiode rond kerstmis eveneens in aanmerking als ze onmiddellijk voorafgegaan en onmiddellijk gevolgd worden door een periode die meetelt voor de geldelijke anciënniteit.

12.1.2. Vanaf minimumleeftijd

Bij de vaststelling van de geldelijke anciënniteit wordt rekening gehouden met de minimumleeftijd die verbonden is met de toegekende salarisschaal. Dat houdt in dat de geldelijke anciënniteit pas begint te lopen vanaf die datum. Diensten die gepresteerd werden vóór de minimumleeftijd komen bijgevolg niet in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit.

Voor de salarisschalen die gangbaar zijn in de centra voor basiseducatie geldt de volgende minimumleeftijd:

Salarisschaal 

Minimumleeftijd 

Salarisschaal 511 

 

vanaf 24 jaar  

 

Salarisschaal 502  

Vanaf 24 jaar 

Salarisschaal 501  

Vanaf 24 jaar 

Salarisschaal 346  

Vanaf 22 jaar 

Salarisschaal 301  

Vanaf 22 jaar  

Salarisschaal 106  

Vanaf 22 jaar 

Salarisschaal 122  

Vanaf 22 jaar  

12.1.3. Dienstonderbrekingen

Het personeelslid kan een dienstonderbreking opnemen tijdens de aanstelling. Alle dienstonderbrekingen die met dienstactiviteit worden gelijkgesteld, komen in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit. Ook de periodes van TBS wegens ziekte komen in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit. Onbezoldigd ziekteverlof voor tijdelijke personeelsleden daarentegen komt niet in aanmerking voor de berekening van de geldelijke anciënniteit.

Als iemand bij een overheid een dienstonderbreking heeft genoten die overeenkomstig het daar geldende statuut in aanmerking kwam voor de geldelijke loopbaan, dan wordt die dienstonderbreking voor de geldelijke anciënniteit van een personeelslid van een centrum voor basiseducatie eveneens in aanmerking genomen.

13. Cumulatieregeling

In één centrum voor Basiseducatie kan iemand nooit meer dan 100 % worden aangesteld.

De principes waarop de cumulatieregeling steunt zijn voor het overige de volgende:

  • alle opdrachten en alle gepresteerde uren worden betaald, met de beperking tot één voltijdse opdracht binnen één centrum voor basiseducatie.
  • de prestaties in twee of meer centra die meer bedragen dan een voltijdse opdracht worden volledig bezoldigd;
  • de prestaties in de andere onderwijsniveaus (‘basisonderwijs, volwassenenonderwijs, …) hebben geen invloed op het salaris in de basiseducatie. M.a.w. de prestaties in de basiseducatie worden volledig bezoldigd.

Inkomsten buiten het onderwijs hebben geen invloed op het salaris van een personeelslid in de basiseducatie. M.a.w. alle prestaties in de basiseducatie worden bezoldigd.

Conclusie

Prestaties in een ander onderwijsniveau, prestaties/inkomsten buiten het “onderwijs” (een zelfstandige activiteit/een activiteit als loontrekkende of elke andere activiteit, prestaties aan een hogeschool of aan een universiteit, ...) oefenen geen invloed uit op de bezoldiging van de prestaties in een CBE.

Voorbeeld

Een leraar basiseducatie presteert 27/36 in een centrum voor basiseducatie (salarisschaal 346) en oefent bovendien nog een halftijdse betrekking uit als leraar in een Centrum voor Volwassenenonderwijs.

Voor de prestaties in het centrum voor basiseducatie ontvangt het personeelslid een salaris op basis van 27/36sten van een voltijdse betrekking aan salarisschaal 346.

14. Vakantiegeld

De berekening van het vakantiegeld wijzigt niet.

Het vakantiegeld wordt vastgesteld overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 30 januari 1979 betreffende de toekenning van een vakantiegeld aan het personeel van 's lands algemeen bestuur, met uitzondering van de artikelen 3, 4 en 4bis.

Meer informatie over de voorwaarden en modaliteiten waaronder een vakantiegeld kan worden toegekend, kan u terugvinden op de website van onderwijs:

https://onderwijs.vlaanderen.be/nl/vakantiegeld

15. Aanvullend vakantiegeld voor schoolverlaters.

Personeelsleden die voor de eerste maal in een centrum voor basiseducatie aangesteld worden, kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op aanvullend vakantiegeld. Meer informatie over de voorwaarden en modaliteiten waaronder een aanvullend vakantiegeld voor schoolverlaters kan worden toegekend, kan u terugvinden op de website van onderwijs:

https://onderwijs.vlaanderen.be/nl/vakantiegeld

16. De eindejaarstoelage

De eindejaarstoelage wijzigt niet.

Meer info over de voorwaarden en modaliteiten over de eindejaarstoelage kan u terugvinden op de website van onderwijs:

http://onderwijs.vlaanderen.be/nl/eindejaarstoelage

17. Haard- en standplaatstoelage

Een haard- en standplaatstoelage wordt toegekend overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 26 november 1997 tot vervanging, voor het personeel van sommige overheidsdiensten, van het koninklijk besluit van 30 januari 1967 houdende toekenning van een haardtoelage of een standplaatstoelage aan het personeel der ministeries.

Meer informatie over de voorwaarden en modaliteiten betreffende de haard- en standplaatstoelage kan u terugvinden op de website van onderwijs:

https://onderwijs.vlaanderen.be/nl/haard-of-standplaatstoelage

18. Kinderbijslag

Informatie met betrekking tot de uitbetaling van kindergeld kan u terugvinden op de website van onderwijs:

http://onderwijs.vlaanderen.be/nl/onderwijspersoneel/van-basis-tot-volwassenenonderwijs/salaris/geboortepremie-adoptiepremie-en-kinderbijslag#kinderbijslag

19. Vervoerskosten

De bepalingen met betrekking tot de vervoerskosten van de woonplaats naar de plaats van tewerkstelling, blijven gelden. De CBE zullen de vervoerskosten zelf verder blijven uitbetalen en de bijbehorende fiscale fiche hiervoor bezorgen.

20. Vakantieregeling

De vakantieregeling wijzigt niet.

20.1. Jaarlijkse verlofdagen

De personeelsleden van de CBE hebben recht op 35 verlofdagen per kalenderjaar. Personeelsleden hebben recht op 5 dagen bijkomend verlof indien:

  • zij uiterlijk op 31 augustus 2008 reeds 55 jaar waren;
  • Zij uiterlijk op 1 september 2008 in dienst waren.

Het personeelslid neemt de jaarlijkse verlofdagen op naar keuze doch met inachtneming van de behoeften van de dienst en dit onder verantwoordelijkheid van de directeur. Jaarlijks kunnen verlofdagen overgedragen worden naar het volgende kalenderjaar. Deze dagen moeten opgenomen zijn vóór 1 mei van het volgend kalenderjaar. Er zullen hierover afspraken gemaakt worden in het lokaal onderhandelingscomité.

20.2. Pro rata berekening van het aantal vakantiedagen

Het personeelslid heeft recht op een aantal jaarlijkse verlofdagen dat in verhouding staat tot het volume van de geleverde prestaties en van de periode waarin het personeelslid aangesteld is. Voor een personeelslid dat een volledig kalenderjaar voltijds werkt, komt dit neer op 35 jaarlijkse vakantiedagen.

Als een personeelslid in de loop van het jaar in dienst treedt of het ambt definitief neerlegt, wordt het aantal vakantiedagen tijdens het lopende jaar in evenredige mate verminderd. Als het personeelslid een dienstonderbreking neemt om buiten de basiseducatie te gaan werken, wordt het aantal dagen herberekend, hetzij voor het lopende jaar, hetzij voor het daaropvolgende jaar als een herberekening voor het lopende jaar niet meer mogelijk is. Het aantal jaarlijkse vakantiedagen dat op basis van het aantal gepresteerde dagen wordt berekend, wordt indien nodig afgerond naar de hogere halve dag.

Indiensttreding en definitieve ambtsneerlegging

Als een personeelslid in de loop van een jaar in dienst treedt en voor de rest van dat jaar ononderbroken in dienst blijft, wordt het aantal vakantiedagen berekend op basis van de onderstaande formule:

(35/12) x Y

Daarbij staat Y gelijk voor het aantal maanden dat het personeelslid tijdens het lopende jaar zal werken.

Voorbeeld: een personeelslid treedt op 1 mei in dienst. Het heeft recht op 23,5 dagen vakantie, berekend op basis van de onderstaande formule : (35/12) x 8 = 23,33 of afgerond 23,5

Als een personeelslid in de loop van een jaar zijn ambt definitief neerlegt, wordt het aantal jaarlijkse verlofdagen op dezelfde wijze herberekend. Daarbij staat Y voor het aantal maanden dat het personeelslid tijdens het lopende jaar heeft gewerkt.

Voorbeeld: een personeelslid legt op 1 oktober zijn ambt definitief neer. Het heeft voor het lopende jaar recht op 26,5 dagen vakantie, berekend op basis van de onderstaande formule : (35/12) x 9 = 26,25 of afgerond 26,5

Verloven en afwezigheden

Als het personeelslid in de loop van het jaar onbezoldigd verlof neemt, wordt het aantal jaarlijkse verlofdagen in evenredige mate verminderd.

De volgende verloven of afwezigheden leiden niet tot een vermindering van het aantal jaarlijkse vakantiedagen:
1° afwezigheid wegens ziekte of ongeval;
2° bevallingsverlof overeenkomstig artikel 39 van de arbeidswet van 16 maart 1971;
3°afwezigheid wegens militaire dienst die geen volle kalendermaand beslaat;
4° vaderschapsverlof overeenkomstig het koninklijk besluit van 17 oktober 1994 betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof ingevolge hospitalisatie of overlijden van de moeder.

Als het personeelslid in het lopende jaar ongewettigd afwezig is, wordt het aantal jaarlijkse verlofdagen eveneens in evenredige mate verminderd.
Berekening van het aantal jaarlijkse vakantiedagen rekening houdende met de verschillende verloven of afwezigheden

Als het personeelslid gedurende bijvoorbeeld het hele jaar deeltijdse loopbaanonderbreking neemt, heeft het recht op het volgend aantal vakantiedagen volgens onderstaande formule:

Y = 35 x (aantal uren prestaties)/36
waarbij Y het aantal vakantiedagen is en indien nodig wordt afgerond naar de hogere halve dag.

Enkele voorbeelden:

18/36 -> 17,5 dagen ;

32/36 -> 31,5 dagen.

Voorbeeld 1

Een personeelslid werkt in het lopende jaar twee maanden voltijds en tien maanden aan 32/36,. Het heeft recht op 32,5 vakantiedagen, berekend op basis van de onderstaande formule:

2 maanden voltijds : 35 x (2/12) = 5,83 dagen
10 maanden aan 32/36 : 35 x (32/36) x (10/12) = 25,92 dagen

TOTAAL: 31,75 dagen of afgerond: 32 dagen

Voorbeeld 2

Een personeelslid is aangesteld voor 30/36 en neemt voor 6 maanden een deeltijdse VVP waarbij de opdracht die nog effectief uitgevoerd wordt 18/36 bedraagt.

6 maanden aan 30/36: 35 x (30/36) x (6/12) = 14,58 dagen

6 maanden aan 19/38 : 35 x (18/36) x (6/12) = 8,75 dagen

TOTAAL : 23,33 dagen of afgerond : 23,5 dagen

20.3. De feestdagen.

Het personeelslid heeft recht op de wettelijke, decretale en reglementaire feestdagen.

De feestdagen zijn als volgt vastgelegd:

- de wettelijke feestdagen : 1 januari, Paasmaandag,1 mei, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november, 11 november en 25 december;
- de reglementaire feestdagen : de dag na Hemelvaartsdag, 11 juli, 2 november en 26 december.

20.4. Feestdagen die samenvallen met verlof voor verminderde prestaties en deeltijdse loopbaanonderbreking.

Als een feestdag bijvoorbeeld op een dag voor deeltijdse loopbaanonderbreking of zorgkrediet valt, loopt het verlof gewoon door. Het personeelslid heeft dus geen recht op een bijkomende jaarlijkse verlofdag.

Voorbeeld: een personeelslid werkt 28u 48 (80%) en blijft telkens op vrijdag thuis.

Het kan zijn verlof niet op een andere dag van de week nemen omdat een feestdag toevallig op een vrijdag valt.

20.5. De compensatiedagen

De compensatiedagen voor feestdagen die samenvallen met een zaterdag of een zondag worden voortaan vastgelegd tussen Kerstdag en Nieuwjaar. Het personeelslid is van 27 december tot en met 31 december in vakantie en dit ongeacht het aantal compensatiedagen van het betreffende jaar.

Een personeelslid dat deeltijds werkt, heeft recht op evenveel compensatiedagen als een personeelslid dat voltijds werkt.

Een personeelslid dat in die periode afwezig is wegens ziekte of ter beschikking gesteld is wegens ziekte, wordt voor de verlofperiode tussen Kerstmis en Nieuwjaar geen ziektedagen aangerekend. Dit is te verklaren door het feit dat het in deze periode niet gaat om werkdagen maar om compensatiedagen.

20.6. Het samenvallen van ziekteverlof met vakantieverlof

Een personeelslid dat ziek wordt voor de aanvang van zijn vakantieverlof kan zijn verlof laten intrekken. Hij is dan uiteraard met ziekteverlof.

Indien het personeelslid tijdens zijn vakantie ziek wordt, loopt het vakantieverlof door tot het einde van de duur waarvoor het aangevraagd wordt. Er worden voor die periode geen ziektedagen aangerekend.

Bij hospitalisatie en ziekteverlof wegens herstelperiode tijdens het vakantieverlof wordt het vakantieverlof stopgezet en kunnen deze dagen op een later moment genomen worden. Voor deze periode worden dan wel ziektedagen aangerekend.

Vakantiedagen kunnen zonder werkhervatting na een periode van ziekteverlof aanvangen op voorwaarde dat de aanvraag tot het nemen van vakantiedagen werd toegestaan.

21. Vervangingen

Een personeelslid kan onder bepaalde voorwaarden worden vervangen.

De vervanger van een afwezig personeelslid is slechts subsidieerbaar indien de titularis 10 opeenvolgende werkdagen afwezig is.

De reden van de afwezigheid is van geen belang. Wat wel belangrijk is, is dat de aaneensluitende periode van afwezigheid 10 werkdagen bedraagt.

Uitzonderingen.

Op de regel van de afwezigheid van 10 werkdagen zijn er een aantal uitzonderingen:

- voor vervanging van een personeelslid dat afwezig is wegens omstandigheidsverlof naar aanleiding van de bevalling van de echtgenote of samenwonende partner. Die dagen moeten niet aaneensluitend worden opgenomen maar het afwezige personeelslid kan vervangen worden;

- bij vervanging van een afwezig personeelslid wegens verlofweken postnatale rust;

- bij vervanging van een afwezig personeelslid in het ambt van directeur. Dat personeelslid kan bij afwezigheid van één dag vervangen worden.

22. Opnieuw in actieve dienst treden

Indien er geen ander geschikt kandidaat kan gevonden worden, mag het centrumbestuur een beroep doen op een personeelslid dat geniet van een dienstonderbreking. Het gaat over verlof en afwezigheid voor verminderde prestaties.

De voorwaarden en modaliteiten waaronder een personeelslid opnieuw in actieve dienst kan treden, worden toegelicht in de omzendbrief van 6 oktober 2000 - Schaarste aan onderwijsverstrekkers - overwerk, bijbetrekking en opnieuw in actieve dienst treden.

23. Een gepensioneerde die in het onderwijs in dienst treedt

Om tegemoet te komen aan een tekort op de arbeidsmarkt, kan het centrumbestuur een definitief gepensioneerde als tijdelijk personeelslid aanstellen. Het personeelslid wordt altijd aangesteld voor bepaalde duur en verwerft geen recht op een tijdelijke aanstelling van onbepaalde duur.

Indien er geen ander geschikt kandidaat kan gevonden worden, mag het centrumbestuur een beroep doen op een personeelslid dat reeds met pensioen is.

De voorwaarden en modaliteiten waaronder een personeelslid dat met pensioen is, opnieuw in dienst kan treden, worden toegelicht in de omzendbrief van 25 september 2009 Een gepensioneerde die in het onderwijs of bij de inspectie in dienst treedt.

24. Bevallingsverlof

De voorwaarden en modaliteiten met betrekking tot het bevallingsverlof blijven onveranderd. Tijdelijke personeelsleden ontvangen een uitkering van het ziekenfonds. Vast benoemde personeelsleden ontvangen echter een salaris van AHOVOKS.

Alle bepalingen zijn opgenomen in de volgende omzendbrieven:

Tijdelijke personeelsleden: Bevallings-, geboorte- en onbezoldigd ouderschapsverlof van 14 januari 2005 - Tot de proeftijd toegelaten en vast benoemde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap

Vastbenoemde personeelsleden: Bevallings-, geboorte- en onbezoldigd ouderschapsverlof van 14 januari 2005- Tijdelijk aangestelde personeelsleden van de onderwijsinstellingen en de centra voor leerlingenbegeleiding, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap

25. Omstandigheidsverlof

Tot 31 december 2017 kunnen de personeelsleden genieten van klein verlet.

Vanaf 1 januari 2018 wordt de regeling van het omstandigheidsverlof toegepast. De regeling is gelijkaardig maar niet volledig gelijk. De reden en de duur van de afwezigheid kunnen verschillend zijn.

Onder omstandigheidsverlof wordt verder ook omstandigheidsverlof voor het vervullen van staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten bedoeld (deel uitmaken van een jury, bijwonen van een familieraad, voorzitter, bijzitter of secretaris bij verkiezingen,….).

De bepalingen hierover vindt u terug in de volgende omzendbrief:

Omstandigheidsverlof en het verlof wegens overmacht van 5 mei 2009

26. Verlof wegens overmacht

Tot 31 december 2017 hebben de personeelsleden recht op een verlof om dwingende redenen zoals opgenomen in artikel 12 van het besluit van de Vlaamse Regering van 3 juli 2009 met betrekking tot de prestatieregeling en de jaarlijkse verlofdagen en feestdagen van de personeelsleden van de centra voor basiseducatie.

Vanaf 1 januari 2018 hebben de personeelsleden recht op een verlof wegens overmacht. Personeelsleden hebben recht op deze vorm van verlof omdat ze, wegens overmacht aanwezig moeten zijn bij welbepaalde andere personen. Die overmacht is een gevolg van een ziekte of van een ongeval van personen die onder hetzelfde dak wonen als het personeelslid.

De duur van het verlof mag per burgerlijk jaar niet meer dan vier werkdagen bedragen en het salaris wordt door AHOVOKS uitbetaald.

Verdere modaliteiten vindt u in de volgende omzendbrief:

Omstandigheidsverlof en het verlof wegens overmacht van 5 mei 2009.

27. Het ziekteverlof

27.1. Het ziekteverlof: het organieke systeem

Vanaf 1 januari 2018 vallen de personeelsleden van de basiseducatie voor het ziekteverlof onder een nieuwe regeling. Het is de regeling die ook van toepassing is in de andere onderwijsniveaus.

Er geldt één ziekteverlofregeling voor alle vast benoemde personeelsleden en één ziekteverlofregeling voor alle tijdelijke personeelsleden.

Die bepalingen zijn opgenomen in het besluit van de Vlaamse Regering van 15 februari 2008 betreffende het ziekteverlof, het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte en de terbeschikkingstelling wegens ziekte voor bepaalde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding.

Het vaststellen van het recht op bezoldigd ziekteverlof steunt voor de personeelsleden van de sector basiseducatie op de opbouw van een recht op bezoldigd ziekteverlof. Het krediet aan bezoldigd ziekteverlof zal afhangen van de gewerkte periodes en de periodes die gelijkgesteld zijn met dienstactiviteit.

Meer informatie over het ziekteverlof vindt u in punt 2 van de omzendbrief ‘Het ziekteverlof, het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte, het langdurig verlof voor verminderde prestaties wegens medische redenen en de terbeschikkingstelling wegens ziekte voor bepaalde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding’.

27.2. Het ziekteverlof: de overgangsregeling voor tijdelijke en vast benoemde personeelsleden

Er wordt een overgangsregeling ingevoerd voor de tijdelijke en vast benoemde personeelsleden die:

- vóór 1 januari 2018 uitsluitend diensten hebben gepresteerd in een centrum voor basiseducatie

- en die op 1 januari 2018 of later uitsluitend prestaties blijven verrichten in een centrum voor basiseducatie. De personeelsleden mogen in die periode dus geen onderwijsprestaties, noch gelijktijdig, noch achtereenvolgend, verricht hebben in andere onderwijsniveaus (basisonderwijs, secundair onderwijs, CVO, deeltijds kunstonderwijs, ….). Met activiteiten als loontrekkende of als zelfstandige wordt evenwel geen rekening gehouden.

In dat geval wordt het recht op het aantal dagen bezoldigd ziekteverlof op basis van de periode vóór 1 januari 2018 als volgt bepaald:

  • recht op vijftien dagen bezoldigd ziekteverlof per twaalf maanden geldelijke anciënniteit;
  • de reeds opgenomen dagen ziekteverlof voor 1 januari 2018 worden niet in mindering gebracht.

Indien er meer dan één geldelijke anciënniteit is in het CBE op 1/1/2018 (aanstelling in twee functies met verschillende minimumleeftijd qua salarisschaal), wordt de hoogste anciënniteit genomen.

De overgangsregeling blijft van toepassing zolang het personeelslid uitsluitend prestaties blijft leveren in een centrum voor basiseducatie.

Op 1 januari 2018 krijgen de personeelsleden dus een “rugzak” met een contingent aan bezoldigde ziektedagen. Op het ogenblik dat de personeelsleden niet langer uitsluitend prestaties leveren in een centrum voor basiseducatie, wordt de overgangsregeling niet langer toegepast. Vanaf dat ogenblik ressorteren ze onder de nieuwe organieke regeling. Dat betekent dat het recht op bezoldigd ziekteverlof op basis van de periode vóór 1 januari 2018 herberekend wordt.

Mogelijke situaties:

Situatie 1

Nieuw personeelslid komt na 1 januari 2018 voor de eerste keer in dienst in een centrum voor basiseducatie.

Toepassing van de onderwijsregeling (punt 27.1) omdat er geen prestaties zijn vóór 1 januari 2018.

Voorbeeld

Een tijdelijk personeelslid komt in dienst in een CBE op 1 februari 2018 tot en met 31 augustus 2018. Het personeelslid wordt ziek op 1 juni 2018.

Op 1 juni heeft het personeelslid recht op :

Aantal dagen waarvoor een salaris is ontvangen: 120

Recht op bezoldigd ziekteverlof: 12 dagen (1 op 10 bezoldigde dagen).

Situatie 2

Personeelslid komt in dienst in een CBE na 1 januari 2018 maar had voordien al diensten gepresteerd in bijvoorbeeld het secundair onderwijs.

Toepassing van de nieuwe regeling (punt 27.1) omdat het personeelslid voor 1 januari 2018 geen prestaties heeft verricht in een centrum voor basiseducatie.

Voorbeeld

Een personeelslid heeft voor 2 jaar gewerkt in het secundair onderwijs en heeft daar 15 dagen bezoldigd ziekteverlof opgenomen als tijdelijk personeelslid. Het personeelslid komt in dienst in een CBE op 1 maart 2018 en wordt ziek op 1 mei 2018.

Aantal dagen waarvoor salaris werd uitbetaald: 720 + 61 = 781 dagen

Dit geeft recht op 78 ziektedagen.

Het personeelslid had er al 15 opgenomen.

Op 1 mei 2018 heeft het personeelslid recht op 78 – 15 = 63 bezoldigde ziektedagen.

Situatie 3

Personeelslid oefende al prestaties uit in een CBE vóór 1/1/2018 en werkt uitsluitend verder in een CBE.

Toepassing van de overgangsregeling.

Voorbeeld

een personeelslid fungeert als volgt:

Van 1/12/1989 tot 31/8/1999 in verzorgingsinstellingen (meegenomen in betonnen doos CBE)

Van 1/9/1999 tot na 1/1/2018 in een CBE.

In die periode werden 100 dagen ziekteverlof opgenomen.

In dit geval wordt de overgangsregeling toegepast. Voor de berekening hiervan komen in aanmerking:

1/1/1990 tot 31/8/1999 : komt in aanmerking

Vanaf 1/9/1999: deze periode komt in aanmerking

Totaal: op basis van de periode tot 31/12/2017: 28 jaar a rato van 15 dagen per jaar.

Recht op bezoldigd ziekteverlof: 28 x 15 = 420 dagen

De reeds opgenomen ziektedagen worden niet in rekening gebracht.


Situatie 4

Personeelslid heeft altijd in een CBE gewerkt en stapt na 1/1/2018 over naar een CVO.

De overgangsregeling wordt toegepast tot op het ogenblik van de overstap. Op het ogenblik van de overstap wordt de onderwijsregeling van toepassing.

Voorbeeld:

een personeelslid fungeert als volgt:

Van 1/1/1990 tot 31/8/1999 in verzorgingsinstellingen (meegenomen in betonnen doos CBE)

Van 1/9/1999 tot 31/12/2019 in een CBE

Vanaf 1/1/2020 in een CVO. Het personeelslid heeft in de periode tot 31/12/2019 200 ziektedagen opgenomen.

Vanaf 1/1/2020: onderwijsregelgeving omwille van de overstap naar een CVO.

Opgebouwd ziektekrediet op 1/1/2020: 28 x 30 = 840

Opgenomen ziekteverlof: 200 dagen

Recht op ziekteverlof: 840 – 200 = 640 dagen

Moest het personeelslid in het CBE blijven fungeren:

In dat geval wordt de overgangsmaatregel toegepast: 28 jaar a rato van 15 dagen per jaar.

Recht op 420 ziektedagen. Opgenomen ziekteverlof wordt niet in mindering gebracht.

Bij overstap naar een ander onderwijsniveau: overgangsmaatregel vervalt en voor volledige duur van carrière wordt de sociale anciënniteit berekend volgens onderwijsregeling.


Situatie 5

Personeelslid zit in gemengde loopbaan voor 1 januari 2018 bijvoorbeeld in CVO en CBE en daarna uitsluitend in CBE.

De onderwijsregeling is van toepassing omdat het personeelslid voor 1 januari 2018 niet uitsluitend aangesteld was in een CBE.

Voorbeeld

Een personeelslid werkt voor 1/1/2018 gedurende 5 jaar in een CVO en 10 jaar in een CBE. Het personeelslid heeft in die periode 200 ziektedagen opgenomen. Het personeelslid wordt vast benoemd op 1 januari 2018.

Opgebouwd ziektekrediet op 1/1/2018: 15 x 30 = 450 dagen

Opgenomen ziekteverlof: 200 dagen

Recht op bezoldigd ziekteverlof op 1 januari 2018: 450 – 200 = 250 dagen

28. De terbeschikkingstelling wegens ziekte voor vast benoemde personeelsleden.

Het personeelslid dat wegens ziekte ter beschikking is gesteld, ontvangt een wachtgeld waarvan het bedrag bepaald wordt op basis van het laatste activiteitssalaris, naar rata van percentages.

Het personeelslid dat vast benoemd is, wordt door het centrumbestuur ter beschikking gesteld, nadat het personeelslid het aantal dagen bezoldigd ziekteverlof waarop het recht had, heeft opgebruikt.

De tijdelijke personeelsleden van wie het recht op bezoldigd ziekteverlof is uitgeput, worden niet meer door het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming bezoldigd. De tijdelijke personeelsleden ontvangen dan een uitkering van het ziekenfonds.

Meer informatie vindt u in punt 3 van de omzendbrief ziekteverlof.

29. Ambtshalve pensioen voor de vast benoemde personeelsleden

Er is een wettelijke en een decretale regeling m.b.t. het ambtshalve op pensioen stellen van personeelsleden.

Het artikel 83 van de wet van 5 augustus 1978 bepaalt dat een personeelslid ambtshalve met pensioen wordt gesteld de eerste dag van de maand volgend op die waarin het, sedert zijn 63e verjaardag, 365 kalenderdagen afwezig is wegens ziekte.

Meer informatie vindt u in punt 4 van de omzendbrief ziekteverlof.

30. Het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte voor vast benoemde, tot de proeftijd toegelaten en tijdelijke personeelsleden

Het personeelslid dat afwezig is wegens ziekte, kan bij het controleorgaan vragen om zijn ambt(en) opnieuw met verminderde prestaties op te nemen. Het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte heeft als einddoel het personeelslid de kans te geven na zijn ziekteverlof omwille van een ernstige of langdurige ziekte de opdracht(en) die het uitoefende voor de aanvang van zijn ziekteverlof opnieuw volledig op te nemen. Het controleorgaan zal oordelen of de gezondheidstoestand van de betrokkene dat toelaat. Het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte moet onmiddellijk aansluiten op de afwezigheid wegens ziekte.

Meer informatie vindt u in punt 5 van de omzendbrief ziekteverlof.

31. Het langdurig verlof voor verminderde prestaties wegens medische redenen

Als een personeelslid wegens langdurige medische ongeschiktheid de totale opdracht van zijn aanstelling en/of vaste benoeming niet meer kan uitoefenen, en de geneesheer-specialist geen volledige hervatting van zijn oorspronkelijke opdracht in het vooruitzicht kan stellen, heeft het personeelslid de mogelijkheid om met verminderde prestaties te werken via een langdurig verlof voor verminderde prestaties wegens medische redenen, hierna afgekort als langdurig VVP medische redenen. Omdat het hier gaat om een dienstonderbreking die repercussies heeft voor de verdere onderwijsloopbaan van het personeelslid, wordt expliciet voorzien dat een geneesheer-specialist zich uitspreekt over de medische ongeschiktheid en de maximumprestaties die nog mogelijk zijn voor het personeelslid.

Belangrijk: het langdurig VVP medische redenen moet steeds worden genomen op opdrachten waarvoor het personeelslid vast benoemd is.

Meer informatie vindt u in punt 6 van de omzendbrief ziekteverlof.

32. Overige dienstonderbrekingen

De volgende dienstonderbrekingen die ook van toepassing zijn op de personeelsleden van de andere onderwijsniveaus, zijn eveneens van toepassing op de personeelsleden van de basiseducatie. Daarom gebeurt hier de verwijzing naar de desbetreffende omzendbrief. In elke omzendbrief is een verwijzing naar de regelgeving opgenomen.

Dienstonderbreking 

Omzendbrief 

Opvangverlof met het oog op adoptie en pleegvoogdij 

Opvangverlof met het oog op adoptie en pleegvoogdij van 23 mei 2011 

Bedreiging door een beroepsziekte tijdens de zwangerschap en moederschapsbescherming 

Bedreiging door een beroepsziekte tijdens de zwangerschap en moederschapsbescherming van 24 september 2002 

Beslissing van Medex betreffende een definitief arbeidsongeschikt personeelslid 

Werkwijze vanaf 1 september 2014 voor de herinschakeling van een definitief arbeidsongeschikt personeelslid na een beslissing van MEDEX 

Loopbaanonderbreking 

  • ouderschapsverlof
  • palliatieve zorgen
  • medische bijstand
  • gedeeltelijke loopbaanonderbreking vanaf 55 (50) jaar

Loopbaanonderbreking voor ouderschapsverlof van 19 mei 2017 

Loopbaanonderbreking voor palliatieve zorgen van 19 mei 2017 

Loopbaanonderbreking voor medische bijstand van 19 mei 2017 

Gedeeltelijke loopbaanonderbreking vanaf de leeftijd van 50 of 55 jaar van 19 mei 2017 

Zorgkrediet 

Zorgkrediet voor de personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding van 30 juni 2016 

Verlof voor verminderde prestaties 

Verlof voor verminderde prestaties van 19 mei 2017 

Afwezigheid voor verminderde prestaties 

Verlof voor verminderde prestaties van 19 mei 2017 

Verlof voor verminderde prestaties vanaf de leeftijd van 55 jaar 

Verlof voor verminderde prestaties vanaf de leeftijd van 55 jaar van 19 mei 2017 

Onbezoldigd ouderschapsverlof 

Bevallings-, geboorte- en onbezoldigd ouderschapsverlof - Tijdelijk aangestelde personeelsleden van de onderwijsinstellingen en de centra voor leerlingenbegeleiding, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap van 14 januari 2005 

Politiek verlof 

Politiek verlof van 20 december 2006 

Arbeidsongevallen 

Arbeidsongevallen van 15 december 1999 

Begrafenisvergoeding 

Toekenning van een vergoeding voor begrafeniskosten in geval van overlijden in actieve dienst van vastbenoemde personeelsleden van het onderwijs van 24 september 2012