Feedback is een van de krachtigste manieren waarop coaches hun startbaners/ medewerkers kunnen aanzetten tot professionaliseren of leren. Het is een belangrijk onderdeel van elke ondersteuningsmethodiek, bv. één-op-één coaching, groepscoaching, werkbegeleiding en intervisie.
Als coach wil je feedback dan ook goed aanpakken en spendeer je veel tijd aan het uitdenken van een gepaste feedbackaanpak. Toch blijkt in de praktijk dat feedback geven die de startbaner echt doet leren, makkelijker gezegd is dan gedaan. Er spelen verschillende uitdagingen waardoor feedback goed aanpakken als moeilijk ervaren wordt.
Door het belang van feedback wordt al snel gedacht dat je als coach meer feedback, in de betekenis van individuele informatie over prestaties van medewerkers, moet geven. Dat klopt niet. Feedback kan immers zowel negatieve als positieve effecten op het leren hebben. Het is dus niet de kwantiteit of de hoeveelheid feedback die er toe doet, maar wel de kwaliteit en hoe je het precies aanpakt.
Uiteraard zal iedereen het eens zijn dat wanneer je als feedbackgever heel negatieve of kritische feedback formuleert, dit een omgekeerd effect zal hebben op de feedbackontvanger. Zeker als die eerder op de persoon is dan op gedrag. Minder evident is om in te zien dat ook positieve en goedbedoelde feedback eveneens het tegengestelde effect kan hebben. Hoe moet het dan wel?
