1.
Inleiding
Scholen van het secundair onderwijs en de centra voor volwassenenonderwijs werken al sinds 1 september 2004 met functiebeschrijvingen, de centra voor leerlingenbegeleiding sinds 1 september 2005. Vanaf 1 september 2007 is het gebruik van de functiebeschrijving ook ingevoerd in het basisonderwijs, de internaten, de tehuizen voor kinderen wier ouders geen vaste verblijfplaats hebben en het deeltijds kunstonderwijs.
Vanaf 1 september 2007 zijn het secundair onderwijs, het volwassenenonderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding ook met evaluaties van start gegaan. Voor het basisonderwijs, de internaten, de tehuizen voor kinderen wier ouders geen vaste verblijfplaats hebben en het deeltijds kunstonderwijs is de start van de evaluaties 1 september 2009.
Het evaluatieproces moet een sleutelelement vormen in het personeelsbeleid van een hedendaagse onderwijsinstelling. Dit instrument zorgt voor een billijke beoordeling en betere waardering van de prestaties van het personeel. Op grond van een nauwkeurige en objectieve inschatting van de geschiktheid, de inzet, de prestaties en de verdiensten moet de evaluator een oordeel vellen over de wijze waarop een personeelslid in de uitgeoefende functie presteert.
Het evaluatieproces mag in geen geval repressief zijn. Het positief in toepassing brengen van dit proces betekent dat het personeelslid erkenning krijgt voor zijn inzet en voldoening vindt in het werk. Dit weerspiegelt zich in de kwaliteit en de resultaten van de school.
We doen daarbij een oproep aan de inrichtende machten en de schoolleiders om het HR-beleid binnen hun instellingen de aandacht te geven die het verdient. Als overheid voorzien we daartoe de nodige beleidsinstrumenten.
Als gemeenschap mogen we dan ook van de inrichtende machten en schoolleiders verwachten dat ze, soms meer dan vroeger het geval was, hun verantwoordelijkheid opnemen ten aanzien van personeelsleden die niet naar behoren functioneren. Ouders en leerlingen moeten kunnen rekenen op een correct gevoerd evaluatiebeleid, ingebed in een HR-beleid waar aandacht wordt geschonken aan coaching en begeleiding. Dat HR-beleid zal meteen een solide basis vormen voor een correcte naleving van de procedure.
Tegelijkertijd erkennen we als overheid de druk die door de vroegere evaluatieprocedure op heel wat schoolleiders werd gelegd en daarom komen we vanaf 1 september 2021 via een aantal bijsturingen tegemoet aan de vraag om de werkdruk te verminderen.
Dit doen we enerzijds door het principe van de geïndividualiseerde functiebeschrijvingen te verlaten. Dit vervangen we door een systeem waarbij er per scholengemeenschap of per schoolbestuur nog slechts één functiebeschrijving moet worden opgemaakt per ambt, en desgevallend binnen een ambt per functie, waarin bovendien nog enkel de kerntaken van de personeelsleden moeten worden opgenomen.
Anderzijds brengen we meer flexibiliteit aan in het evaluatieproces. Het volstaat om op regelmatige basis informele functioneringsgesprekken te houden met de meeste personeelsleden. Alleen voor de personeelsleden bij wie men tekortkomingen vaststelt, moeten er formele functioneringsgesprekken en later in het proces evaluatiegesprekken gehouden worden.
Door het wegnemen van die werkdruk komt er tijd vrij om op regelmatige basis in gesprek te gaan met personeelsleden, voor het begeleiden van personeelsleden die daar nood aan hebben en voor het opnemen van de verantwoordelijkheid naar personeelsleden toe die niet naar behoren functioneren.
We houden vast aan het uitgangspunt dat het evaluatieproces in geen geval repressief mag zijn, maar dit mag ook geen vrijgeleide betekenen voor personeelsleden die hun opdracht niet uitvoeren zoals we dat van hen mogen verwachten. We zien een evaluatie als een ultieme formele stap om het functioneren van personeelsleden die hun opdracht niet naar behoren uitvoeren, te verbeteren. Als ook dat niet helpt, dan moet er kunnen afscheid genomen worden van een personeelslid.
De overheid voorziet een wettelijk kader voor het evaluatieproces. Binnen dit kader heeft men op lokaal niveau (…) voldoende ruimte en autonomie om op een constructieve en positieve wijze het gebruik van functiebeschrijvingen en evaluaties aan te wenden in de scholen.
Zowel m.b.t. de functiebeschrijvingen als m.b.t. de evaluaties moet de inrichtende macht of de scholengemeenschap, indien de instelling tot een scholengemeenschap behoort, immers algemene afspraken onderhandelen in het lokaal comité.
Voor de centra voor leerlingenbegeleiding die deel uitmaken van een regionale ondersteuningscel (ROC) maken de betrokken inrichtende machten algemene afspraken zowel m.b.t. de functiebeschrijvingen als m.b.t. de evaluaties, die onderhandeld worden in de lokale comités van de betrokken centra. Gaat het om een netoverschrijdende ondersteuningscel (NROC), dan worden deze afspraken onderhandeld in het bevoegde lokaal comité van deze netoverschrijdende ondersteuningscel.
Inwerkingtreding nieuwe regelgeving
Voor vastbenoemde personeelsleden en tijdelijke personeelsleden met een aanstelling voor doorlopende duur die voor 1 september 2021 als laatste evaluatie een evaluatie ‘onvoldoende’ ontvingen die niet heeft geleid tot hun ontslag, treedt de gewijzigde regeling pas in werking nadat zij eerst opnieuw werden geëvalueerd volgens de regels zoals die algemeen van toepassing waren voor 1 september 2021 en die nieuwe evaluatie definitief is geworden. Toelichting bij die regels kan u terugvinden in bijlage 4.
Voor alle andere personeelsleden – dus ook voor wie eventueel voordien al een evaluatieproces op gang was gekomen, maar nog geen evaluatieverslag met eindconclusie “onvoldoende” had ontvangen voor 1 september 2021 – treedt de nieuwe regelgeving meteen in werking vanaf 1 september 2021.
2.
Het evaluatieproces
Het evaluatieproces start met het aanduiden van de evaluatoren, vervolgens volgt het opstellen van een functiebeschrijving en het evaluatieproces zelf met de coaching en begeleiding van het personeelslid. Dit mondt tenslotte uit in een functioneringsgesprek en eventueel een evaluatiegesprek- en verslag en de eventuele gevolgen daarvan.
Functiebeschrijvingen en evaluaties staan dus niet op zich, maar maken deel uit van een permanent proces.
2.1.
Evaluatoren
Het evaluatieproces start met de aanduiding van de evaluatoren.
2.1.1.
Eén of twee evaluatoren
Een uitzondering wordt voorzien voor het ambt van directeur. Directeurs worden rechtstreeks geëvalueerd door hun raad van bestuur (gemeenschapsonderwijs) of hun inrichtende macht (gesubsidieerd onderwijs). In dit geval hoeven er geen twee evaluatoren aangeduid te worden en heeft de raad van bestuur of de inrichtende macht dezelfde bevoegdheden als de eerste evaluator in het evaluatieproces van de andere personeelsleden.
Voor personeelsleden die aangesteld zijn in een wervingsambt (bijlage 1) moet één van beide evaluatoren steeds een adjunct-directeur of directeur zijn. Hij moet behoren tot dezelfde school (gemeenschapsonderwijs) of tot een school van dezelfde inrichtende macht (gesubsidieerd onderwijs) als het betrokken personeelslid. … In een CLB moet voor personeelsleden die aangesteld zijn in een wervingsambt één van beide evaluatoren steeds een coördinator of directeur zijn van hetzelfde centrum (gemeenschapsonderwijs) of van een centrum van dezelfde inrichtende macht (gesubsidieerd onderwijs) als het betrokken personeelslid.
Wordt het wervingsambt uitgeoefend in een zelfstandig leersteuncentrum, in combinatie met een opdracht in het ambt van directeur, dan evalueert het bestuur het personeelslid. Hetzelfde geldt voor een gecombineerde opdracht in een selectieambt enerzijds en het ambt van directeur anderzijds in een zelfstandig leersteuncentrum. Het personeelslid heeft dan geen tweede evaluator.
Wordt het wervingsambt uitgeoefend in een onderwijsinternaat, in combinatie met een opdracht in het ambt van directeur, dan evalueert het bestuur het personeelslid. Het personeelslid heeft dan geen tweede evaluator.
In het gemeenschapsonderwijs duidt de directeur van de instelling de evaluatoren aan. In het gesubsidieerd onderwijs gebeurt dit door de inrichtende macht.
In de decreten rechtspositie wordt vooral de rol van de eerste evaluator uitgetekend. Voor het gemeenschapsonderwijs gebeurt dit volledig conform de bevoegdheden die ter zake zijn vastgelegd in het bijzonder decreet van het gemeenschapsonderwijs.
2.1.2.
De eerste evaluator
De eerste evaluator draagt de uiteindelijke verantwoordelijkheid in het volledige (…)proces. Hij (…) voert functioneringsgesprekken, legt de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen vast, begeleidt en coacht het personeelslid, voert wanneer dit nodig blijkt het evaluatiegesprek en stelt in dat geval uiteindelijk het evaluatieverslag met de eindconclusie op.
Bij het aanduiden van een eerste evaluator moeten een aantal basisprincipes gerespecteerd worden:
1. De eerste evaluator behoort steeds tot dezelfde instelling (gemeenschapsonderwijs) of tot een instelling van dezelfde inrichtende macht (gesubsidieerd onderwijs) als het betrokken personeelslid.
Er wordt een uitzondering gemaakt voor personeelsleden die niet tewerkgesteld zijn in een instelling, maar die een functie uitoefenen op het niveau van de scholengemeenschap en desgevallend aangesteld of geaffecteerd worden bij een scholengemeenschapsinstelling. Voor deze personeelsleden kan de eerste evaluator een personeelslid zijn van een andere instelling van de scholengemeenschap (gemeenschapsonderwijs) of van een andere inrichtende macht van de scholengemeenschap (gesubsidieerd onderwijs). Deze personeelsleden fungeren immers veelal onder het rechtstreekse gezag van de coördinerend directeur of de algemeen directeur, die vaak behoren tot een andere instelling of soms zelfs tot een andere inrichtende macht. Het is evident dat zij in dergelijk geval geëvalueerd worden door iemand die hen effectief dagdagelijks aan het werk ziet en hen leiding geeft.
Om dezelfde reden kan voor de personeelsleden in het gemeenschapsonderwijs die tewerkgesteld zijn bij de scholengroep de eerste evaluator een personeelslid zijn dat tewerkgesteld is in een andere instelling van de scholengroep of bij de scholengroep zelf.
Ook voor de algemeen directeur of de coördinerend directeur - vooral in het geval dat deze personeelsleden zijn vrijgesteld van hun functie als directeur - kan voormeld principe worden aangewend. De eerste evaluator kan in dat geval een personeelslid zijn van een andere inrichtende macht of hij kan een lid zijn van de inrichtende macht zelf.
De coördinerend directeur van een scholengemeenschap in het secundair onderwijs wordt begeleid en eventueel geëvalueerd door de instantie die hem met het mandaat heeft belast. De directeur coördinatie-scholengemeenschap in het basisonderwijs wordt begeleid en eventueel geëvalueerd door de evaluator die in overleg wordt aangeduid door de scholengemeenschap. In de praktijk betekent dit dat het bestuur van de scholengemeenschap beslist wie als evaluator optreedt voor de coördinerend directeur en de directeur coördinatie-scholengemeenschap.
Ook voor de CLB’s geldt een uitzondering voor personeelsleden die tewerkgesteld zijn ter ondersteuning van of op het niveau van de (netoverschrijdende) regionale ondersteuningscel. Voor deze personeelsleden kan de eerste evaluator een personeelslid zijn dat tewerkgesteld is in een ander CLB van de (netoverschrijdende) regionale ondersteuningscel.
2. Er moet steeds een 'hiërarchische rangorde' zijn tussen eerste evaluator en betrokken personeelslid.
Hieronder vindt u een overzicht van wie kan aangeduid worden als eerste evaluator voor de verschillende categorieën personeelsleden (bijlage 2).
Betrokken personeelslid | Eerste evaluator |
Wervingsambt | Selectie- of bevorderingsambt |
Selectieambt | Bevorderingsambt |
Bevorderingsambt | Directeur |
Adjunct-directeur in het gesubsidieerd onderwijs | Directeur of inrichtende macht |
Directeur | Raad van bestuur / inrichtende macht |
… | … |
Opgelet: een personeelslid dat aangesteld is als directeur van een zelfstandig leersteuncentrum of een onderwijsinternaat en daarnaast nog een andere opdracht uitoefent in een wervings- of selectieambt in dezelfde instelling, wordt voor beide opdrachten geëvalueerd door het bestuur van het leersteuncentrum of het onderwijsinternaat. Het personeelslid kan voor de opdracht in het wervings- of selectieambt met andere woorden niet geëvalueerd worden door een personeelslid in een selectie- of bevorderingsambt in de instelling.
3. De eerste evaluator heeft als voornaamste taak voor voldoende coaching en begeleiding te zorgen. Dit betekent dat er geregeld momenten moeten worden ingebouwd waarop evaluator en personeelslid aandacht besteden aan het functioneren van het personeelslid. Dit kan o.m. door een functioneringsgesprek te voeren. Deze kunnen eventueel formeel gevoerd worden waarna een verslag wordt opgemaakt met daarin eventueel opname van persoons- en gerichte doelstellingen, maar informele functioneringsgesprekken kunnen even goeddeel uitmaken van dit begeleidings- en coachingsproces. Voor de opname van het concrete begeleidingstraject kan bovendien voorzien worden in delegatie of externe hulp.
2.1.3.
De tweede evaluator
De decreetgever heeft slechts minimale bepalingen vastgelegd m.b.t. de tweede evaluator.
De tweede evaluator moet minstens van eenzelfde 'hiërarchische' rang zijn als de eerste evaluator of is een lid van de inrichtende macht.
Hieronder vindt u een overzicht van wie kan aangeduid worden als tweede evaluator (bijlage 2).
Eerste evaluator | Tweede evaluator |
Selectieambt | Minstens selectieambt of lid van de raad van bestuur / inrichtende macht |
Bevorderingsambt | Minstens bevorderingsambt of lid van de raad van bestuur / inrichtende macht |
De eigenlijke rol van de tweede evaluator wordt lokaal ingevuld. Over deze taakinvulling kunnen algemene afspraken gemaakt worden in het daartoe bevoegde onderhandelingscomité op het niveau van de inrichtende macht of op het niveau van de scholengemeenschap, als het om scholen gaat die deel uitmaken van een scholengemeenschap.
Essentieel daarbij is alleszins dat de tweede evaluator vooral een kwaliteitsbewakende rol moet krijgen. De tweede evaluator moet het evaluatieproces bewaken en zowel t.a.v. het personeelslid als t.a.v. de eerste evaluator een ondersteunende rol bieden. Hij moet in de loop van de evaluatieprocedure kunnen geraadpleegd worden door zowel de eerste evaluator als door het personeelslid. De tweede evaluator kan echter nooit in de plaats treden van de eerste evaluator en kan dus nooit zelfstandig een formeel functionerings- of evaluatiegesprek voeren met het te evalueren personeelslid. Hij kan ook de uiteindelijke beslissing van de eerste evaluator niet wijzigen.
2.1.4.
Opleiding
De taakinhoud en rol van de evaluatoren maakt het aangewezen dat zij een opleiding ter zake volgen of gevolgd hebben. Daarom is een opleiding tot evaluator verplicht vanaf 1 september 2021 voor wie als evaluator wordt aangesteld: evaluatoren moeten binnen de twee jaar na hun aanduiding als evaluator een opleiding succesvol afgerond hebben. Wie na deze termijn niet aan deze voorwaarde voldoet, kan niet langer evalueren. Evaluatoren die al voor 1 september 2021 als evaluator aangeduid waren en nog geen opleiding zouden gevolgd hebben, krijgen daartoe de tijd tot 1 september 2023.
2.2.
Functiebeschrijvingen
Het begeleidings- en evaluatieproces start met en steunt op een (…) functiebeschrijving.
2.2.1.
Wie krijgt een functiebeschrijving?
Elk personeelslid moet bij diens aanstelling zo snel als mogelijk een functiebeschrijving krijgen. Essentieel is dat een personeelslid zonder functiebeschrijving niet kan geëvalueerd worden.
Een functiebeschrijving wordt steeds opgemaakt per instelling, of in het secundair onderwijs eventueel per pedagogische entiteit, waar het personeelslid fungeert én per ambt dat het in die instelling of pedagogische entiteit uitoefent. Een personeelslid dat verschillende ambten uitoefent in eenzelfde instelling of pedagogische entiteit, zal dus meerdere functiebeschrijvingen hebben. Als een personeelslid eenzelfde ambt uitoefent in meerdere instellingen, moet het in elke instelling een functiebeschrijving krijgen voor dat ambt.
2.2.2.
Opstellen / wijzigen van de functiebeschrijving
Iedere inrichtende macht of scholengemeenschap (voor de scholen die tot een scholengemeenschap behoren) legt na onderhandelingen in het bevoegde lokaal comité per ambt, en desgevallend binnen een ambt per functie, de kerntaken vast. Daarop worden de kerntaken van het ambt of desgevallend de functie die het personeelslid uitoefent overgenomen in diens functiebeschrijving. Indien een personeelslid binnen eenzelfde ambt meerdere functies uitoefent, dan moeten de kerntaken van die verschillende functies samen opgenomen worden in één functiebeschrijving.
Met ‘functie’ bedoelen we de inhoudelijke taakinvulling van een personeelslid. Een personeelslid kan bijvoorbeeld aangesteld zijn in het ambt van leraar en daarin bijvoorbeeld een functie als graadcoördinator of als mentor opnemen. De éne ICT-coördinator kan een pedagogische taakinvulling krijgen, terwijl een andere ICT-coördinator een meer technische takinvulling krijgt. Het gaat dus niet over de concrete opdracht (= aantal lestijden, uren, lesuren,…) dat een personeelslid heeft. Dat laatste heeft geen plaats in de functiebeschrijving.
De eerste evaluator ondertekent de (…) functiebeschrijving en het personeelslid tekent voor kennisname.
Een personeelslid krijgt een nieuwe functiebeschrijving wanneer diens kerntaken wijzigen.
2.2.3.
Inhoud van de functiebeschrijving
2.2.3.1.
Algemene principes
De functiebeschrijving bevat enkel de kerntaken van het personeelslid. De kerntaken omvatten:
- de taken eigen aan de functie
- de professionalisering
- het overleg en de samenwerking met directie, collega’s, en desgevallend CLB en ouders.
Andere zaken zoals instellingsgebonden opdrachten, instellingsspecifieke doelstellingen en persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen horen vanaf 1 september 2021 niet langer thuis in de functiebeschrijving.
Verdeling instellingsgebonden opdrachten
De instellingsgebonden opdrachten horen niet langer thuis in de functiebeschrijvingen, maar dit neemt niet weg dat er naast de kerntaken aan de personeelsleden (met uitzondering van de leerondersteuners) nog steeds ook een beperkt aantal instellingsgebonden opdrachten kunnen worden gevraagd, zoals het opnemen van verantwoordelijkheden die het les- of klasgebeuren overschrijden (vakverantwoordelijke, organisatie culturele en andere activiteiten, klassendirectie ...), het opnemen van een of andere specifieke rol of opdracht (onthaal nieuwe leerlingen, mentorschap, coördinatiefuncties, ...), afwezige collega’s vervangen en aanvullend toezicht houden en vertegenwoordiging in schoolexterne organen (bij de koepelorganisatie, gemeentelijk, enz).
Iedere inrichtende macht of directeur maakt een lijst met instellingsgebonden opdrachten op, legt die voor ter onderhandeling in het lokaal onderhandelingscomité en bezorgt een overzicht van de verdeling van deze opdrachten op schoolniveau aan alle personeelsleden.
Bij de verdeling van deze opdrachten wordt rekening gehouden met o.a.:
- de aard van de kerntaken van de personeelsleden, het voltijds of deeltijds karakter ervan en de tijd die hieraan besteed wordt;
- het principe van de billijke verdeling, inzonderheid met betrekking tot personeelsleden die nog in andere instellingen werkzaam zijn;
- de competenties van de personeelsleden.
Bij de toewijzing van de instellingsgebonden opdrachten moet bovendien rekening worden gehouden met de personeelsleden die zetelen in een officieel lokaal inspraakorgaan of die als vakbondsafgevaardigde zijn aangeduid om te zetelen in de Vlaamse Onderwijsraad .... De tijd die deze besteden aan hun vertegenwoordiging in die inspraakorganen moet mee in aanmerking worden genomen bij de verdeling van de instellingsgebonden opdrachten.
Een personeelslid dat zitting heeft in een inspraakorgaan heeft immers recht op dienstvrijstelling om de vergaderingen van dat inspraakorgaan bij te wonen.(…)
Als in de functiebeschrijving de verplichting tot professionalisering wordt opgenomen, moet de inrichtende macht instaan voor de kosten die aan deze professionalisering zijn verbonden.
(…)
Bij het opmaken van de (…) functiebeschrijving moet ook rekening gehouden worden met de algemene afspraken die ter zake op het niveau van de inrichtende macht, desgevallend de scholengemeenschap, zijn gemaakt en met bepalingen uit het arbeidsreglement, en voor het gesubsidieerd vrij onderwijs ook met de bepalingen van de arbeidsovereenkomst.
(…)
2.2.3.2.
Onderwijzend personeel in het basisonderwijs
Specifiek voor het onderwijzend personeel van het basisonderwijs geldt, in afwijking van wat volgt in punt 2.2.3.3., de geïntegreerde lerarenopdracht die bestaat uit de hoofdopdracht en de volgende kerntaken:
- de planning en voorbereiding van lessen;
- de klaseigen leerlingenbegeleiding;
- de evaluatie van de leerlingen;
- de professionalisering;
- het overleg en de samenwerking met directie, collega’s, CLB en ouders.
Artikel 163bis van het decreet basisonderwijs bepaalt echter wel dat in de hoofdopdracht bijzondere pedagogische taken en/of lestijden beleidsondersteuning begrepen kunnen zijn zodat ook in het basisonderwijs aan (kleuter)onderwijzers (ASV) een specifieke functie kan opgedragen worden.
Voor de personeelsleden van het basisonderwijs moet bij het opstellen van de (…) functiebeschrijving naast de elementen opgesomd in punt 2.2.3.1, ook rekening worden gehouden met de taken die niet in een functiebeschrijving mogen worden opgenomen - zoals vastgelegd in het besluit van de Vlaamse Regering van 17juni 1997 - en met de principes van de prestatieregeling - zoals vastgelegd in het decreet Basisonderwijs. Meer informatie over de principes van de prestatieregeling vindt u in de omzendbrief BaO/97/8 -Prestatieregeling van 17-06-1997.
(…)
2.2.3.3.
Onderwijzend personeel (behalve in het basisonderwijs)
Voor het onderwijzend personeel met een lesopdracht wordt in de regelgeving specifiek vastgelegd wat tot hun kerntaken kan behoren. Er geldt dat hun kerntaak het lesgeven is, in de brede zin van het woord. Tot deze kerntaak - de geïntegreerde lerarenopdracht - behoren taken zoals de planning en voorbereiding van lessen, het lesgeven zelf, de klaseigen leerlingenbegeleiding, de evaluatie van de leerlingen en cursisten (toetsen, taken, examens, proeven), de professionalisering en het overleg en de samenwerking met directie (personeelsvergaderingen en pedagogische studiedagen), collega's (klassenraden en vakvergaderingen), het CLB (opvolgen leerlingen) en ouders (oudercontacten).
Het onderwijzend personeel kan binnen de grenzen van de regelgeving (= bijvoorbeeld het maximum percentage dat van de omkadering kan besteed worden aan ‘bijzondere pedagogische taken’) of wanneer de omkadering met een specifiek doel wordt toegekend (bijvoorbeeld de SES-lesuren) ook met een specifieke functie belast worden. In dat geval zal de functiebeschrijving uiteraard andere kerntaken bevatten dan de kerntaken die behoren tot de geïntegreerde lerarenopdracht. Deze kerntaken zullen, net zoals dit de regel is voor alle andere personeelscategorieën, lokaal moeten worden vastgelegd na onderhandelingen in het bevoegd lokaal onderhandelingscomité. Voorwaarde is wel dat de inrichtende macht voor die specifieke functie dan ook omkaderingsmiddelen aanwendt. De criteria die worden gebruikt om voor die specifieke taken al dan niet omkaderingsmiddelen aan te wenden en de criteria voor de verdeling van de omkaderingsmiddelen worden eveneens onderhandeld in het lokaal comité.
In punt 3. wordt verduidelijkt dat leraren met een specifieke functie onmogelijk een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” kunnen krijgen als er geen tekortkomingen werden vastgesteld voor hun lesopdracht. Ze horen dan opnieuw (voltijds) belast te worden met een lesopdracht.
(…)
2.2.3.4.
De functiebeschrijving van een personeelslid belast met levensbeschouwelijke vakken
De functiebeschrijving van een godsdienstleerkracht en een leerkracht niet-confessionele zedenleer moet voor de vakinhoudelijke en vaktechnische aspecten ook het akkoord wegdragen van de bevoegde instantie van de betrokken eredienst of de niet-confessionele zedenleer.
Dit akkoord blijkt uit de ondertekening van dit deel van de functiebeschrijving door een afgevaardigde van de bevoegde instantie.
2.2.3.5.
De functiebeschrijving van een personeelslid aangesteld in het ambt van leerondersteuner in een zelfstandig leersteuncentrum of een leersteuncentrum dat deel uitmaakt van een school voor buitengewoon onderwijs
Voor personeelsleden die aangesteld zijn in het ambt van leerondersteuner in een leersteuncentrum omvatten de kerntaken:
- het bieden van leersteun;
- de planning, voorbereiding en nazorg van leersteun;
- de professionalisering;
- het overleg en de samenwerking met directie, collega’s, schoolteams in de scholen voor gewoon onderwijs, ouders en in voorkomend geval CLB, welzijnspartners, andere leersteuncentra en andere relevante partners.
Leerondersteuners kunnen geen instellingsgebonden opdrachten krijgen.
2.3.
Het eigenlijke evaluatieproces
(…)
Vooraleer het evaluatieproces kan aangevat worden, moet eerst een functiebeschrijving opgemaakt worden.
Het evaluatieproces is vooral een proces van begeleiden en coachen, wat inhoudt dat er geregeld momenten moeten worden ingebouwd waarop evaluator en personeelslid aandacht besteden aan het functioneren van het personeelslid.
Net zoals voor de functiebeschrijvingen kunnen m.b.t. het evaluatieproces algemene afspraken gemaakt worden in het lokaal comité op het niveau van de inrichtende macht, of op het niveau van de scholengemeenschap als het om scholen gaat die deel uitmaken van een scholengemeenschap.
2.3.1.
Periode van evaluatie
(…)
Aangezien evaluatiegesprekken- en verslagen gebeuren op basis van de functiebeschrijving van het personeelslid kan een personeelslid enkel worden geëvalueerd voor zover er een (…) functiebeschrijving werd opgesteld. Deze (…) functiebeschrijving is aldus de objectieve toetssteen voor het personeelslid, zodat hij weet wat er van hem wordt verwacht en waarop hij zal worden geëvalueerd.
Bovendien worden de evaluatiegesprekken- en verslagen vanaf 1 september 2021 voorbehouden voor de personeelsleden bij wie men tekortkomingen vaststelt. Een personeelslid kan dus enkel een formele evaluatie krijgen wanneer voorafgaandelijk en naar aanleiding van een formeel functioneringsgesprek hem een verslag werd overhandigd van dat gesprek met daarin zijn persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen. Op die manier weet een personeelslid perfect wat zijn tekortkomingen zijn en waar hij moet aan werken. Hij krijgt daartoe een begeleidingstraject van minstens 120 dagen effectieve prestaties. Daarbij gaat het om 120 kalenderdagen: zaterdagen, zondagen, wettelijke verlofdagen en schoolvakanties, met uitzondering van de zomervakantie, worden ook beschouwd als effectief gepresteerde dagen.
Als evaluator is het dus noodzakelijk dat je kan aantonen dat een personeelslid voldoende werd gecoacht en begeleid, pas daarna kan een evaluatiegesprek plaatsvinden.
Naast de verplichte formele stappen in dit proces (zie hierna) is het evident dat het personeelslid ook via minder formele contacten begeleid wordt.
2.3.2.
Het functioneringsgesprek
Tijdens het functioneringsgesprek staan het betrokken personeelslid en de eerste evaluator op gelijke voet. Functioneringsgesprekken worden best op 'geregelde tijdstippen' gehouden. De kwantiteit van de functioneringsgesprekken hangt af van het functioneren van de personeelsleden en kan bijgevolg sterk variëren van personeelslid tot personeelslid. Ook wanneer een personeelslid zelf vragen heeft over zijn functioneren, kan hij bij zijn evaluator aandringen op een functioneringsgesprek.
Functioneringsgesprekken kunnen bovendien zowel informeel als formeel gehouden worden, ook dit hangt opnieuw af van het functioneren van de personeelsleden.
Formeel functioneringsgesprek
Alleen bij de personeelsleden van wie men inschat dat er ernstige tekortkomingen zijn die aanleiding kunnen geven tot het opstarten van een begeleidingstraject en die uiteindelijk ook kunnen leiden tot een formele evaluatie is een formeel functioneringsgesprek vereist. Ook alleen voor die personeelsleden is het noodzakelijk dat er een verslag wordt opgemaakt van het functioneringsgesprek dat aan het personeelslid wordt overhandigd. Daarin moeten dan verplicht persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen opgenomen worden zodat het personeelslid weet wat zijn tekortkomingen zijn en wat hij moeten trachten bij te schaven aan zijn functioneren.
2.3.3.
Het evaluatiegesprek
Tijdens het evaluatiegesprek (…) wordt het functioneren van het personeelslid besproken op basis van de (…) functiebeschrijving en de persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen die na een formeel functioneringsgesprek werden opgenomen in een verslag daarvan. Toch is het evaluatiegesprek niet louter op het verleden gericht. De eerste doelstelling van een evaluatiegesprek is immers het functioneren van het personeelslid te verbeteren waar nodig en het personeelslid te ondersteunen. Na het gesprek moeten dus niet enkel de goede en sterke punten, maar ook de eventueel te verbeteren punten van het personeelslid duidelijk zijn. Het evaluatiegesprek kan bijgevolg aanleiding geven tot het bijsturen naar de toekomst toe en het kan leiden tot nieuwe, duidelijke persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen.
2.3.4.
Het evaluatieverslag
Een evaluatiegesprek mondt steeds uit in een evaluatieverslag dat ook altijd een eindconclusie bevat. Dit verslag is een beschrijvend verslag, dat - op basis van de functiebeschrijving - het functioneren van het personeelslid tijdens de voorbije evaluatieperiode weergeeft met inbegrip van de vastgelegde persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen.
Het verslag wordt ondertekend door de eerste evaluator en voorgelegd aan het personeelslid dat voor kennisname ondertekent. Het personeelslid krijgt onmiddellijk een kopie van het verslag en ook de tweede evaluator en de inrichtende macht ontvangen een kopie van dit verslag.
Het evaluatieverslag met eindconclusie “onvoldoende” kan ten vroegste na 120 dagen effectieve prestaties overhandigd worden nadat het verslag van het eerste formele functioneringsgesprek aan het personeelslid werd overhandigd. Daarbij gaat het om 120 kalenderdagen: zaterdagen, zondagen, wettelijke verlofdagen en schoolvakanties, met uitzondering van de zomervakantie, worden ook beschouwd als effectief gepresteerde dagen.
Als het evaluatieverslag uitmondt in de eindconclusie “onvoldoende”, moet het evaluatieverslag (…) uitdrukkelijk de beroepsmogelijkheden (zie punt 3) bevatten die het betrokken personeelslid kan aanwenden, zoniet vangt de beroepstermijn van twintig kalenderdagen pas vier maanden later aan.
2.3.5.
Het evaluatiedossier
Het personeelslid heeft op elk ogenblik recht op inzage in zijn persoonlijk evaluatiedossier. Hij kan tevens op zijn verzoek een kopie krijgen van zijn evaluatiedossier. Dit evaluatiedossier bevindt zich in de instelling waar het personeelslid tewerkgesteld is en bevat alle nodige en nuttige documenten die als beoordelingsgrond kunnen dienen.
2.3.6.
Evaluatie van een personeelslid belast met levensbeschouwelijke vakken
De godsdienstleerkracht en leerkracht niet-confessionele zedenleer wordt voor de niet-vakinhoudelijke en niet-vaktechnische aspecten geëvalueerd door zijn eerste evaluator.
Voor de vakinhoudelijke en vaktechnische aspecten van het levensbeschouwelijk vak levert de bevoegde instantie van de betrokken eredienst of de niet-confessionele zedenleer een bijdrage tot de evaluatie.
3.
Evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”
Evaluatie kan in uitzonderlijke gevallen leiden tot een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”.
Onderwijzend personeel met een specifieke functie
Een lid van het onderwijzend personeel, met uitzondering van het basisonderwijs, dat belast is met een specifieke functie kan onmogelijk een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” krijgen als er geen tekortkomingen werden vastgesteld voor de lesopdracht.
Twee mogelijkheden kunnen zich voordoen: ofwel is een personeelslid alleen maar belast met een specifieke functie maar had het voordien een lesopdracht, ofwel oefent een personeelslid deeltijds een specifieke functie en deeltijds een lesopdracht uit.
In het eerste geval kan het personeelslid geen evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” krijgen wanneer er voordien, toen het personeelslid nog belast was met een lesopdracht, geen tekortkomingen werden vastgesteld die aanleiding gaven tot een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”. In het tweede geval kan het personeelslid geen evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” krijgen wanneer er alleen maar tekortkomingen worden vastgesteld bij het uitoefenen van de specifieke functie en niet voor de lesopdracht.
In beide gevallen moet men het personeelslid opnieuw (voltijds) belasten met een lesopdracht.
Voor zover de evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” niet leidt tot het ontslag (zie punt 4), moet een personeelslid een nieuwe evaluatie krijgen waarbij dezelfde voorafgaande stappen moeten worden voorzien als bij de eerste evaluatie: een formeel functioneringsgesprek, de overhandiging van een verslag daarvan met opname van persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen en een begeleidingstraject van minstens 120 dagen effectieve prestaties. Bovendien moet een periode van minstens 12 maanden gerespecteerd worden sinds aan het personeelslid het verslag van het eerste formele functioneringsgesprek werd overhandigd dat uiteindelijk geleid heeft tot de eerste evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”.
Het personeelslid kan steeds beroep aantekenen bij het college van beroep tegen de evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” en heeft daarvoor twintig kalenderdagen de tijd volgend op de overhandiging van de kopie van zijn evaluatieverslag. Wanneer het evaluatieverslag de beroepsmogelijkheden die het personeelslid kan aanwenden niet vermeldt, vangt die beroepstermijn van twintig kalenderdagen pas vier maanden later aan. De evaluatie is pas definitief als de beroepsmogelijkheden zijn uitgeput. Alleen aan een definitieve evaluatie zijn bepaalde gevolgen verbonden (zie punt 4).
In het gemeenschapsonderwijs kan de raad van bestuur van de scholengroep een directeur die een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” heeft gekregen preventief schorsen tijdens de duur van de hierna vermelde beroepsprocedure.
3.1.
College van beroep
Bij een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” kan het personeelslid zich wenden tot het college van beroep.
3.1.1.
Samenstelling
Het college van beroep bestaat uit drie kamers, één voor het gemeenschapsonderwijs, één voor het gesubsidieerd officieel onderwijs en één voor het gesubsidieerd vrij onderwijs.
De kamers van het college van beroep worden samengesteld uit een effectieve en twee plaatsvervangende voorzitters, en uit twaalf effectieve en twaalf plaatsvervangende leden. Het college is paritair samengesteld. De éne helft van de leden wordt aangewezen door het gemeenschapsonderwijs of de representatieve verenigingen van inrichtende machten, de andere helft door de representatieve vakorganisaties. Als voorzitter van de kamers van het college van beroep wordt er een onafhankelijke persoon aangesteld - bij voorkeur een persoon met een juridische achtergrond - omwille van de morele garantie voor objectiviteit.
De kamers van het college van beroep zetelen rechtsgeldig zodra de voorzitter en twee leden, aangewezen door het gemeenschapsonderwijs of door de representatieve verenigingen van inrichtende machten, en twee leden aangewezen door de representatieve vakorganisaties, aanwezig zijn.
De kamers van het college van beroep beslissen bij gewone meerderheid van stemmen. De stemming is geheim. De leden die zetelen namens het gemeenschapsonderwijs of de representatieve verenigingen van inrichtende machten, en de leden die zetelen namens de representatieve vakorganisaties, moeten in gelijk aantal zijn om aan de stemming deel te nemen. In voorkomend geval wordt de pariteit hersteld door loting. De voorzitter is eveneens stemgerechtigd en zijn stem is doorslaggevend bij een staking van stemmen na een tweede stemronde.
3.1.2.
Bevoegdheden
De kamers van het college van beroep kunnen nagaan of de procedureregels op het niveau van de instelling zijn nageleefd. Aan de hand van elementen uit het dossier moet worden nagegaan of:
- zowel de procedure betreffende de evaluatie als de procedure betreffende het vastleggen van de functiebeschrijvingen werden nageleefd;
- de rechten van verdediging niet werden geschonden. Dit betekent dat zal worden nagegaan of het personeelslid is gehoord, het zich heeft kunnen verdedigen, het de mogelijkheid heeft gekregen zijn functioneren aan te passen aan de tijdens het functioneringsgesprek gegeven richtlijnen, ...
Ze kunnen eveneens nagaan of de evaluatie is gebeurd volgens de regels en in de geest van de functiebeschrijvingen en evaluatie.
Ze moeten oordelen of de beslissing betreffende een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” steunt op motieven die de toekenning van een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” in rechte en in feite aanvaardbaar maken;
Ze moeten oordelen of er een redelijke verhouding bestaat tussen de feiten en de uiteindelijke beslissing tot het geven van een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”;
Ze kunnen tenslotte de beslissing betreffende een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” vernietigen. Dit houdt echter niet in dat de evaluatie voor het personeelslid positief wordt. De evaluatie verandert dus niet in een evaluatie “voldoende”; er is gewoonweg geen evaluatie meer.
Het college van beroep is echter niet bevoegd voor een beroep tegen een negatieve beoordeling of een beoordeling met werkpunten die een personeelslid heeft gekregen bij de mogelijke overgang van een tijdelijke aanstelling van bepaalde duur (TABD) naar een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur (TADD). Wanneer een personeelslid niet akkoord gaat met deze beoordeling, kan het verhaal halen bij het schoolbestuur.
3.2.
Procedure
3.2.1.
Beroepschrift
Als een evaluatie wordt uitgesproken met eindconclusie “onvoldoende” ontvangt het betrokken personeelslid op zijn eenvoudig verzoek onmiddellijk een fotokopie van zijn evaluatiedossier. Als een evaluatie wordt uitgesproken met eindconclusie “onvoldoende”, dan kan het betrokken personeelslid hiertegen via een aangetekende brief beroep instellen bij de bevoegde kamer van het college van beroep, binnen een termijn van twintig kalenderdagen volgend op de overhandiging van de kopie van zijn evaluatieverslag door de eerste evaluator, desgevallend de raad van bestuur of inrichtende macht. Wanneer het evaluatieverslag de beroepsmogelijkheden die het personeelslid kan aanwenden niet vermeldt, vangt die beroepstermijn van twintig kalenderdagen pas vier maanden later aan. Als de laatste dag van de beroepstermijn een zondag of een wettelijke feestdag is, wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag. Als het einde van de beroepstermijn valt binnen de herfst-, kerst-, krokus-, paas- of zomervakantie, dan wordt deze termijn opgeschort gedurende de duur van de betrokken vakantie. Het indienen van een beroep schort de evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” op, zodat het eventuele effect ervan pas in werking treedt na de uitspraak van het college van beroep.
Op hetzelfde ogenblik als het personeelslid het beroepschrift indient, moet hij een kopie daarvan naar zijn evaluator(en) sturen.
Het beroep moet op straffe van nietigheid gemotiveerd zijn en moet ook de naam en het adres van de instelling of het centrum bevatten en de naam van de evaluator(en). Bij ontvangst van het beroepschrift vraagt de secretaris van de bevoegde kamer van het college van beroep onmiddellijk het evaluatiedossier van het betrokken personeelslid op bij zijn evaluator(en).
De voorzitter deelt aan de partijen, zodra de zaak aanhangig is gemaakt, de lijst mee van de effectieve en plaatsvervangende leden van de kamer. Binnen tien kalenderdagen na ontvangst van die lijst mogen de partijen de wraking vragen van de voorzitter en één of meer leden van de kamer. Wie een lid wil wraken, moet dat doen voor de aanvang van de beraadslaging, tenzij de reden tot wraking later is ontstaan. De redenen tot wraking zijn deze voorzien in artikel 828 van het Gerechtelijk Wetboek. Behoudens de redenen tot wraking bedoeld in § 1, kunnen beide partijen één lid ongemotiveerd wraken.
3.2.2.
Zitting
Binnen de dertig kalenderdagen na de ontvangst van het beroepschrift vindt de zitting van de bevoegde kamer van het college van beroep plaats. Als het einde van die termijn tussen 15 juli en 15 augustus valt, wordt de termijn verlengd tot 31 augustus. De partijen worden met een aangetekende brief opgeroepen voor de zitting.
Het personeelslid en de evaluator(en) kunnen zich laten bijstaan of vertegenwoordigen door een raadsman. De raadsman kan een advocaat zijn of een personeelslid van de onderwijsinstellingen of van de centra voor leerlingenbegeleiding of, wat de werknemer betreft, een vertegenwoordiger van een erkende vakorganisatie en, wat de evaluator(en) betreft, een vertegenwoordiger van het Gemeenschapsonderwijs of van de representatieve verenigingen van inrichtende machten.
De bevoegde kamer van het college van beroep kan ambtshalve of op verzoek van het personeelslid of van de evaluator(en) of op verzoek van een raadsman getuigen horen. In dat geval heeft het verhoor van de getuigen plaats in aanwezigheid van het personeelslid en de evaluator(en) en/of hun raadsman. De opgeroepen getuige kan zich ertegen verzetten dat hij in het openbaar wordt gehoord.
De zittingen van de kamers van het college van beroep zijn openbaar, tenzij de openbaarheid gevaar oplevert voor de openbare orde of de goede zeden. Op vraag van het personeelslid of zijn raadsman verloopt de zitting achter gesloten deuren.
Als het personeelslid behoorlijk werd opgeroepen en toch niet verschijnt of niet wordt vertegenwoordigd, beslist de bevoegde kamer van het college van beroep bij verstek. Blijkt de verhindering gewettigd, dan kan het personeelslid binnen de tien kalenderdagen nadat de beslissing hem met een aangetekende brief werd betekend, tegen de uitspraak verzet aantekenen. In dat geval wordt de bevoegde kamer van het college van beroep opnieuw bijeengeroepen en beslist zowel bij aanwezigheid als bij afwezigheid van de betrokkene, definitief en onherroepelijk.
3.2.3.
Beslissing
De beslissing van de bevoegde kamer van het college van beroep wordt met een aangetekende brief aan de partijen meegedeeld binnen tien kalenderdagen na de vergadering waarin de beslissing werd genomen. De beslissing wordt met redenen omkleed. De beslissing is bindend voor beide partijen.
4.
Gevolgen van een definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”
Aan een definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” zijn ernstige consequenties verbonden.
4.1.
Eén definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”
4.1.1.
Tijdelijke personeelsleden
Personeelsleden die tijdelijk aangesteld zijn voor bepaalde duur in een wervingsambt of tijdelijk aangesteld zijn in een selectie- of bevorderingsambt en voor één van die ambten in een instelling een definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” krijgen, worden ontslagen.
De betrokken inrichtende macht deelt het ontslag op gemotiveerde wijze mee aan het personeelslid via een aangetekende brief of via een gerechtsdeurwaarder.
Het ontslag geldt steeds voor het ambt waarop de evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” betrekking heeft en voor de instelling waar deze evaluatie werd uitgesproken.
Een vastbenoemd personeelslid dat via een verlof om tijdelijk een andere opdracht uit te oefenen (TAO) in een betrekking is aangesteld, is steeds als tijdelijk personeelslid aangesteld (als het om een wervingsambt gaat is dit altijd een tijdelijke aanstelling voor bepaalde duur). Als dergelijk personeelslid een definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” krijgt, wordt het voor dat ambt en in die instelling ontslagen. Dit ontslag betekent dat er ook een einde komt aan het verlof TAO en dat het personeelslid terugkeert naar de betrekking waar hij titularis van was op het ogenblik van het opnemen van het verlof TAO.
4.1.2.
Geen uitbreiding TADD
Een personeelslid dat tijdelijk aangesteld is voor doorlopende duur en in een instelling voor een welbepaald ambt een definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” krijgt, kan in afwachting van een nieuwe evaluatie geen aanspraak maken op een uitbreiding van zijn tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in de instelling en voor het ambt in kwestie.
Meer informatie hierover vindt u in de omzendbrief Pers/2019/03 van 24/09/2019 - De tijdelijke aanstelling van bepaalde duur en van doorlopende duur in een wervingsambt.
4.1.3.
Geen vaste benoeming
Een personeelslid dat in een instelling van de inrichtende macht waar hij kandideert voor een vaste benoeming als laatste evaluatie een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” heeft gekregen, kan geen aanspraak maken op een vaste benoeming of op een uitbreiding van zijn vaste benoeming en dit tot hij een nieuwe evaluatie heeft gekregen (voor zover deze niet opnieuw leidt tot een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”).
Deze bepaling geldt voor alle instellingen van de inrichtende macht, met dien verstande dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen de instellingen van de inrichtende macht die behoren tot een scholengemeenschap en deze die niet tot een scholengemeenschap behoren.
Meer informatie hierover vindt u in de omzendbrief 13cc/VB/ml van 29-11-1999 - Vaste benoeming - Procedure, voorwaarden en mededeling aan het Ministerie van onderwijs en vorming.
4.1.4.
Personeelsleden vast benoemd in een selectie- of bevorderingsambt
Voor een vastbenoemd personeelslid in een selectie- of bevorderingsambt dat voorheen al in het onderwijs was benoemd in een ander ambt, kan de inrichtende macht na een eerste evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” ingrijpen en het personeelslid uit zijn ambt verwijderen. Het personeelslid wordt dan onmiddellijk na de verwijdering ter beschikking gesteld in het ambt waarin het voorheen vast benoemd was en zal vervolgens binnen de verplichtingen inzake reaffectatie en wedertewerkstelling van de inrichtende macht of scholengemeenschap een andere opdracht kunnen opnemen.
4.1.5.
Het mandaat van algemeen directeur of coördinerend directeur
Het personeelslid dat het mandaat van algemeen directeur of coördinerend directeur uitoefent, wordt uit het mandaat ontheven na één evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”.
Voor een vastbenoemd personeelslid dat via een verlof voor het uitoefenen van het mandaat (VUM) belast is met het mandaat van algemeen directeur of coördinerend directeur, betekent het ontheffen uit het mandaat dat er ook een einde wordt gesteld aan het verlof VUM. Het personeelslid keert dan terug naar de betrekking waar hij titularis van was op het ogenblik van het opnemen van dit verlof VUM.
...
4.2.
Twee opeenvolgende of drie definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende”
4.2.1.
Personeelsleden tijdelijk aangesteld voor doorlopende duur in een wervingsambt
Een personeelslid dat tijdelijk aangesteld is voor doorlopende duur in een wervingsambt en voor dat ambt in een instelling twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende” krijgt, of voor dat ambt in een instelling drie definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende” in de loop van zijn loopbaan krijgt, wordt ontslagen.
Een eerste definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” heeft voor deze personeelsleden dus geen onmiddellijk ontslag tot gevolg. Het personeelslid moet echter een nieuwe evaluatie krijgen waarbij dezelfde voorafgaande stappen moeten worden voorzien als bij de eerste evaluatie: een formeel functioneringsgesprek, de overhandiging van een verslag daarvan met opname van persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen en een begeleidingstraject van minstens 120 dagen effectieve prestaties dat aanvangt op het ogenblik dat het eerste evaluatieverslag werd voorgelegd aan het personeelslid. Bovendien moet een periode van minstens 12 maanden gerespecteerd worden sinds aan het personeelslid het verslag van het eerste formele functioneringsgesprek werd overhandigd dat uiteindelijk geleid heeft tot de eerste evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”.
De betrokken inrichtende macht deelt het ontslag op gemotiveerde wijze mee aan het personeelslid via een aangetekende brief of via een gerechtsdeurwaarder.
Het ontslag geldt steeds voor het ambt waarop de evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” betrekking heeft en voor de instelling waar deze evaluatie werd uitgesproken.
4.2.2.
Personeelsleden vast benoemd in een wervingsambt
Een personeelslid dat vast benoemd is in een wervingsambt en dat voor dat ambt in een instelling twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende” krijgt, of voor dat ambt in een instelling drie definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende” in de loop van zijn loopbaan krijgt, wordt ontslagen.
Een eerste definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” heeft voor deze personeelsleden dus geen onmiddellijk ontslag tot gevolg. Het personeelslid moet echter een nieuwe evaluatie krijgen waarbij dezelfde voorafgaande stappen moeten worden voorzien als bij de eerste evaluatie: een formeel functioneringsgesprek, de overhandiging van een verslag daarvan met opname van persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen en een begeleidingstraject van minstens 120 dagen effectieve prestaties dat aanvangt op het ogenblik dat het eerste evaluatieverslag werd voorgelegd aan het personeelslid. Bovendien moet een periode van minstens 12 maanden gerespecteerd worden sinds aan het personeelslid het verslag van het eerste formele functioneringsgesprek werd overhandigd dat uiteindelijk geleid heeft tot de eerste evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”.
Voor een personeelslid dat vast benoemd is in het ambt waarin het wordt ontslagen, geldt een opzeggingstermijn. Tijdens deze opzeggingstermijn - die nodig is om het personeelslid toe te laten zich in orde te stellen met de regels inzake de werkloosheidsreglementering en de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering - wordt het personeelslid tijdelijk aangesteld en door de inrichtende macht met een opdracht belast. Het personeelslid ontvangt tijdens deze opzeggingstermijn het brutosalaris waar hij recht op had in hoofde van zijn opdracht van vaste benoeming. Het personeelslid kan vrijwillig afstand doen van deze opzeggingstermijn, of van een gedeelte ervan.
De betrokken inrichtende macht deelt het ontslag op gemotiveerde wijze mee aan het personeelslid via een aangetekende brief of via een gerechtsdeurwaarder.
Het ontslag geldt steeds voor het ambt waarop de evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” betrekking heeft en voor de instelling waar deze evaluatie werd uitgesproken.
4.2.3.
Personeelsleden vast benoemd in een selectie- of bevorderingsambt
Naast de mogelijkheid vermeld in 4.1.4, wordt een personeelslid dat vast benoemd is in een selectie- of bevorderingsambt en dat voor dat ambt in een instelling twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende” krijgt, of voor dat ambt in een instelling drie definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende” in de loop van zijn loopbaan krijgt, ontslagen.
Een eerste definitieve evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” heeft voor deze personeelsleden dus geen onmiddellijk ontslag tot gevolg. Het personeelslid moet echter een nieuwe evaluatie krijgen waarbij dezelfde voorafgaande stappen moeten worden voorzien als bij de eerste evaluatie: een formeel functioneringsgesprek, de overhandiging van een verslag daarvan met opname van persoons- en ontwikkelingsgerichte doelstellingen en een begeleidingstraject van minstens 120 dagen effectieve prestaties dat aanvangt op het ogenblik dat het eerste evaluatieverslag werd voorgelegd aan het personeelslid. Bovendien moet een periode van minstens 12 maanden gerespecteerd worden sinds aan het personeelslid het verslag van het eerste formele functioneringsgesprek werd overhandigd dat uiteindelijk geleid heeft tot de eerste evaluatie met eindconclusie “onvoldoende”.
Voor een personeelslid dat vast benoemd is in het ambt waarin het wordt ontslagen, geldt een opzeggingstermijn. Tijdens deze opzeggingstermijn - die nodig is om het personeelslid in orde te brengen met de regels inzake de werkloosheidsreglementering en de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering - wordt het personeelslid tijdelijk aangesteld en door de inrichtende macht met een opdracht belast. Het personeelslid ontvangt tijdens deze opzeggingstermijn het brutosalaris waar hij recht op had in hoofde van zijn opdracht van vaste benoeming. Het personeelslid kan vrijwillig afstand doen van deze opzeggingstermijn, of van een gedeelte ervan.
De betrokken inrichtende macht deelt het ontslag op gemotiveerde wijze mee aan het personeelslid via een aangetekende brief of via een gerechtsdeurwaarder.
Het ontslag geldt steeds voor het ambt waarop de evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” betrekking heeft en voor de instelling waar deze evaluatie werd uitgesproken.
...
4.3.
Gevolgen van een ontslag na één of meerdere definitieve negatieve evaluaties
4.3.1.
Diensten gepresteerd in de instelling
De diensten die het personeelslid vóór het ontslag presteerde in de instelling en in het ambt waarvoor het werd ontslagen, komen niet meer in aanmerking voor de berekening van het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur. Ook in andere instellingen van de inrichtende macht, desgevallend de scholengemeenschap, kan het personeelslid geen beroep meer doen op deze diensten voor het verwerven van een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur.
Het personeelslid kan enkel terug beroep doen op die diensten als de inrichtende macht hem expliciet terug in dienst neemt in het ambt en de instelling waar hij werd ontslagen. Op dat ogenblik kan de opgebouwde dienstanciënniteit terug aangewend worden.
Het ontslag heeft echter geen effect op eventuele aanstellingen van doorlopende duur in andere instellingen van de inrichtende macht of scholengemeenschap, verworven vóór het ontslag, ook niet als die steunen op diensten die werden gepresteerd in de instelling waar het personeelslid werd ontslagen.
Meer informatie hierover vindt u in de omzendbrief Pers/2019/03 van 24/09/2019 - De tijdelijke aanstelling van bepaalde duur en van doorlopende duur in een wervingsambt.
4.3.2.
Diensten gepresteerd in andere instellingen
De diensten die het personeelslid vóór het ontslag presteerde in het ambt waarvoor het werd ontslagen in andere instellingen van de inrichtende macht (scholen die niet tot een scholengemeenschap behoren) of desgevallend de scholengemeenschap (scholen die tot een scholengemeenschap behoren), komen niet meer in aanmerking voor de berekening van het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in het ambt van ontslag in de instelling waar het werd ontslagen.
Het personeelslid kan enkel terug beroep doen op die diensten als de inrichtende macht hem expliciet terug in dienst neemt in het ambt en de instelling waar hij werd ontslagen.
Op dat ogenblik kan de opgebouwde dienstanciënniteit terug aangewend worden.
Het personeelslid behoudt in de andere instellingen wel zijn dienstanciënniteit die hij opgebouwd heeft in andere instellingen van de inrichtende macht, desgevallend de scholengemeenschap, en kan deze aanwenden om in die andere instellingen het recht op een tijdelijke aanstelling van doorlopende duur in te roepen.
Meer informatie hierover vindt u in de omzendbrief Pers/2019/03 van 24/09/2019 - De tijdelijke aanstelling van bepaalde duur en van doorlopende duur in een wervingsambt.
...
5.
Bijlagen
