• Enkele wijzigingen aan de zendingen van bevallingsverlof:

• De vermoedelijke bevallingsdatum moet ook altijd ingevuld worden bij een zending ‘aanvulling bevallingsverlof’;
• Als het personeelslid gewerkt heeft op de dag van de bevalling dan meldt u dit nu in de zending van ‘aanvulling bevallingsverlof’ en niet meer met de dienstonderbrekingscode 150.

1. Toepassingsgebied

Deze omzendbrief is van toepassing op:

1° de personeelsleden, vermeld in artikel 2, §1, van het decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van bepaalde personeelsleden van het gemeenschapsonderwijs;

2° de personeelsleden, vermeld in artikel 4, §1, van het decreet van 27 maart 1991 betreffende de rechtspositie van sommige personeelsleden van het gesubsidieerd onderwijs en de gesubsidieerde centra voor leerlingenbegeleiding;

3° de leden van de inspectie, vermeld in artikel 61 van het decreet van 8 mei 2009 betreffende de kwaliteit van onderwijs;

4° de personeelsleden, vermeld in artikel 10 van het decreet van 1 december 1993 betreffende de inspectie en de begeleiding van de levensbeschouwelijke vakken;

5° de personeelsleden, vermeld in artikel 3 van het decreet van 7 juli 2017 betreffende de rechtspositie van de personeelsleden in de basiseducatie.

en voor zover de afwezigheid ligt binnen de periode van hun aanstelling.

Op de tijdelijk aangestelde leden van de personeelscategorieën voor wie deze omzendbrief niet geldt, dienen de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten te worden toegepast.

2. Bevallingsverlof

2.1. Artikel 39 en 39 bis van de arbeidswet van 16 maart 1971

Het vrouwelijk personeelslid krijgt het verlof dat met het oog op de moederschapsbescherming toegestaan is door artikel 39 van de arbeidswet van 16 maart 1971. Artikel 39 bis van de arbeidswet is eveneens van toepassing.

Opmerking

De bijzondere aandacht wordt erop gevestigd dat het betrokken personeelslid, opdat het prenataal verlof kan ingaan, hiertoe een aanvraag moet indienen bij haar ziekenfonds en een medisch attest dient toe te voegen met vermelding van de vermoedelijke bevallingsdatum. Betrokkene kan zelf de datum opgeven wanneer ze het bevallingsverlof daadwerkelijk wil laten ingaan.

2.2. Toelichting bij artikel 39 van de arbeidswet

Voorafgaande opmerking

Het aantal weken waarop de betrokkenen bij de geboorte van een meerling aanspraak kunnen maken, wordt hierna telkens tussen haakjes vermeld.

2.2.1. Algemeen

1. Het bevallingsverlof kan ten vroegste ingaan vanaf de zesde (achtste) week vóór de vermoedelijke datum van de bevalling.

2. Het personeelslid bezorgt ten laatste 7 (9) weken vóór de vermoedelijke datum van de bevalling een afwezigheidsattest, nl. een doktersbriefje, aan de werkgever waaruit deze datum blijkt. Daarnaast bezorgt het personeelslid een medisch attest aan het controleorgaan.

3. Indien de bevalling pas plaats heeft na de door de geneesheer voorziene datum en daardoor de 6 (8) weken prenataal verlof overschreden zijn, wordt het bevallingsverlof tot de werkelijke datum van de bevalling verlengd en volledig door het ziekenfonds vergoed. Deze periode wordt ook met een periode van dienstactiviteit gelijkgesteld.

4. Het personeelslid mag alleszins geen arbeid verrichten vanaf de zevende dag die de vermoedelijke datum van de bevalling voorafgaat tot het verstrijken van een periode van 9 weken die begint te lopen op de dag van de bevalling. De dag van de bevalling behoort dus tot de postnatale periode.

De voormelde periode van negen weken begint te lopen op de dag na de dag van de bevalling wanneer het personeelslid de arbeid nog heeft aangevat op de dag van de bevalling. Dit geldt enkel voor de bevallingen die plaatshebben vanaf 1 maart 2009.

2.2.2. Verlenging van het bevallingsverlof

2.2.2.1. Periode van arbeid vóór de bevalling

2.2.2.1.1. Algemene regeling

Op verzoek van het personeelslid wordt de voorgaande periode van 9 weken verlengd. De duur van deze verlenging is gelijk aan de duur van de periode waarin het personeelslid verder gearbeid heeft vanaf de zesde (achtste) week tot en met de tweede week vóór de werkelijke datum van de bevalling.

Hierbij is het KB van 11 oktober 1991 tot gelijkstelling van sommige periodes met periodes van arbeid met het oog op de verlenging van de periode van arbeidsonderbreking na de achtste week van de bevalling van toepassing. Dat betekent dat de vakantieperiodes, met inbegrip van de zomervakantie, beschouwd worden als gewerkte periodes. Weekends en feestdagen worden eveneens beschouwd als gewerkte periodes.

Sinds 1 maart 2020 zijn ook de volgende periodes toegevoegd aan het KB van 11 oktober 1991:

-de dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht;

-de dagen van tijdelijke werkloosheid ingevolge gebrek aan werk wegens economische redenen;

-de dagen van arbeidsongeschiktheid;

-de dagen van volledige werkverwijdering.

Dat betekent dat een personeelslid de nabevallingsrust kan verlengen met de deze dagen die zich bevinden gedurende het tijdvak vanaf de zesde week – achtste week bij de geboorte van een meerling – tot en met de tweede week voorafgaandelijk de bevallingsdatum.Alle periodes van ziekteverlof, verwijdering wegens beroepsziekte of bedreiging beroepsziekte in de zesde tot de tweede week voor de bevallingsdatum, kunnen dus overgedragen worden naar het postnataal verlof.De dagen die zich situeren vóór 1 maart 2020 kunnen niet overgedragen worden.

De nieuwe regeling is van toepassing op alle bevallingen met een bevallingsdatum op of na 9 maart 2020.De nieuwe regeling met betrekking tot de omzetting gaat immers in vanaf 1 maart. 1 maart is dus de vroegst mogelijke datum van omzetting. Als die onmiddellijk gevolgd wordt door de verplichte week prenataal verlof, is de vroegst mogelijke bevallingsdatum voor de nieuwe regeling dus 9 maart 2020.

Voorbeeld 1

Een personeelslid is ziek van maandag 8 februari 2021 tot en met vrijdag 12 februari 2021. Van 13 tot en met 21 februari is het krokusvakantie. Vanaf maandag 22 februari gaat het personeelslid met bevallingsverlof. Indien de krokusvakantie valt in de 6 (8) weken voorafgaand aan de effectieve bevallingsdatum, wordt de krokusvakantie beschouwd als een gewerkte periode en kan ze bijgevolg in aanmerking komen voor verlenging van het postnataal verlof. Hetzelfde geldt voor de periode van ziekteverlof van 8 tot en met 12 februari.

Voorbeeld 2

Een leerkracht bevalt op 20 juli 2020. De periode zomervakantie vanaf 1 juli tot en met 12 juli wordt beschouwd als een gewerkte periode en kan bijgevolg in aanmerking komen voor verlenging van het postnataal verlof.

Voorbeeld 3

Een personeelslid is verwijderd wegens moederschapsbescherming. Haar vermoedelijke bevallingsdatum is 19 november 2020. Vanaf 12 november 2020 neemt ze haar bevallingsverlof op (= 1 week verplicht prenataal verlof). De periode van 8 oktober 2020 tot en met 11 november 2020, waarin ze in verlof wegens moederschapsbescherming is, kan worden overgedragen naar het postnataal verlof.

Opmerking: weekends, feestdagen en vakantieperiodes kunnen enkel beschouwd worden als gewerkte periodes indien er voor deze dagen of periodes geen verlofstelsel werd ingediend.

Is dat wel het geval, dan komen de weekends, feestdagen en vakantieperiodes niet in aanmerking voor de verlenging van het postnataal verlof.

Perioden van voltijdse dienstonderbrekingen (o.a. verlofstelsels, terbeschikkingstellingen, schorsingen, ...) kunnen niet overgedragen worden.

Bij vroeggeboorte wordt de facultatieve over te dragen prenatale periode van 6 (8) weken ook verminderd met de dagen waarop arbeid verricht werd tijdens de periode van 7 dagen die de bevalling voorafgaat.

Voorbeeld

Een vrouwelijk personeelslid treedt effectief in dienst als tijdelijke op 01/09/2004 (voltijds - aanstelling voor een volledig schooljaar). Als vermoedelijke bevallingsdatum wordt 29/11/2004 opgegeven (geen meerling).

Op 20 november 2004 gaat het personeelslid met bevallingsverlof.

De werkelijke bevallingsdatum is 23/11/2004 (vroeggeboorte).

Betrokkene heeft dus arbeid verricht tijdens de 7 dagen die de bevalling voorafgaan, nl. op 16, 17, 18 en 19 november 2004 (= in totaal 4 dagen).

- De periode van 16/11/2004 t.e.m. 19/11/2004 (= 4 dagen) kan niet overgedragen worden en bijgevolg ook niet opgenomen worden na de verplichte periode van 9 weken postnataal verlof.

® De totale duur van het bevallingsverlof bedraagt in dit geval maximum 101 dagen, nl. :

van 20/11/2004 t.e.m. 22/11/2004 = 3 dagen (verplicht prenataal bevallingsverlof)

van 23/11/2004 t.e.m. 24/01/2005 = 63 dagen (verplicht postnataal bevallingsverlof)

van 25/01/2005 t.e.m. 28/02/2005 = 35 dagen (facultatief postnataal bevallingsverlof)

Totaal = 101 dagen

2.2.2.1.2. Regularisatie van dossiers met bevallingsdatum op of na 9 maart 2020

De nieuwe regeling is van toepassing op alle bevallingen met een bevallingsdatum op of na 9 maart 2020.

Voor alle dossiers met een bevallingsdatum op of na 9 maart 2020 en waarin nog geen werkhervatting is geweest, geldt de nieuwe regeling.

Voorbeeld:

Een personeelslid is bevallen op 17 juni 2020. Het prenataal verlof is ingegaan op 6 mei omwille van werkverwijdering. Op basis van de ‘oude’ reglementering kon de uitkering wegens volledige werkverwijdering slechts worden toegekend tot de zesde (achtste) week voorafgaandelijk de vermoedelijke bevallingsdatum.In de nieuwe regeling is een regularisatie van de vijf weken van voorbevallingsrust in vijf weken van werkverwijdering wel mogelijk.

Personeelsleden die intussen het werk hervat hebben, kunnen hun dossier niet meer laten regulariseren. Op dit principe zijn enkele uitzonderingen.

Uitzondering 1: gewerkte periodes omzetten in verlofdagen van postnatale rust

Als het personeelslid de mogelijkheid heeft in het kader van de eventuele regularisatie van haar moederschapsrust ingevolge de inwerkingtreding van de wet van 12 juni 2020, om te genieten van minstens twee weken van bijkomende facultatieve nabevallingsrust, maar zij heeft het werk al hervat, is het voor haar mogelijk om de omzetting van deze twee weken van moederschapsrust in verlofdagen van postnatale rust te verzoeken om toch te kunnen genieten (minstens gedeeltelijk – voor twee weken) van de regularisatie van haar dossier moederschap op basis van de nieuwe wet.

Let op: die laatste twee weken kunnen enkel opgenomen worden als er twee volledige weken kunnen worden overdragen en op voorwaarde dat die twee weken binnen de acht weken vanaf het einde van de ononderbroken periode van postnatale rustkunnen worden genomen.

Het akkoord van de werkgever voor dit verzoek tot laattijdige omzetting is niettemin onontbeerlijk. In principe moet het verzoek om van deze omzetting van de laatste twee weken in verlofdagen van postnatale rust te genieten, immers worden ingediend uiterlijk vier weken vóór het einde van de verplichte periode van nabevallingsrust.

Uitzondering 2: Loopbaanonderbreking voor ouderschapsverlof omzetten

Als het personeelslid ouderschapsverlof heeft opgenomen in afwachting van de publicatie van de wet van 12 juni 2020, is een regularisatie van dit ouderschapsverlof in moederschapsrust mogelijk met de toelating van de werkgever en de RVA.

Dit ouderschapsverlof zal dus niet langer worden gelijkgesteld met een werkhervatting. Het attest van werkhervatting dat eventueel al aan het ziekenfonds is bezorgd, moet niet in aanmerking worden genomen.

Uitzondering 3: zorgkrediet omzetten

Als het personeelslid zorgkrediet heeft opgenomen in afwachting van de publicatie van de wet van 12 juni 2020, is een regularisatie van dit zorgkrediet in moederschapsrust mogelijk met de toelating van de werkgever en van WSE. Het zorgkrediet moet in dat geval met terugwerkende kracht worden stopgezet.

Dit zorgkrediet zal dus niet langer worden gelijkgesteld met een werkhervatting. Het attest van werkhervatting dat eventueel al aan het ziekenfonds is bezorgd, moet niet in aanmerking worden genomen.

2.2.2.2. Meerlingen

Bij de geboorte van een meerling kan, op vraag van het personeelslid, het postnatale verlof verlengd worden met (maximaal) 2 weken.

2.2.2.3. Hospitalisatie van de pasgeborene

Wanneer het pasgeboren kind na de eerste 7 dagen te rekenen vanaf zijn geboorte in de verplegingsinrichting moet opgenomen blijven, kan op verzoek van de moeder het bevallingsverlof verlengd worden. De duur van deze verlenging is gelijk aan de periode dat haar kind na die eerste 7 dagen in de verplegingsinrichting opgenomen blijft. De duur van deze verlenging mag 24 weken niet overschrijden.

Met dat doel bezorgt de werkneemster aan haar werkgever:

a) bij het einde van de 15 weken (of 19 weken bij een meerling) bevallingsverlof, een getuigschrift van de verplegingsinrichting waaruit blijkt dat het pasgeboren kind in de verplegingsinrichting opgenomen bleef/blijft na de eerste 7 dagen vanaf zijn geboorte en met vermelding van de duur van de opname;

b) als de periode van opname verlengd wordt, een nieuw getuigschrift van de verplegingsinrichting. De periode moet zonder één dag onderbreking aansluiten op het vorig attest.

(…)

2.2.3. Verlofweken van postnatale rust

2.2.3.1. Wettelijke basis

Als gevolg van artikel 129 van de programmawet van 22 december 2008 is het voormelde artikel 39, derde lid, van de arbeidswet van 16 maart 1971, aangevuld met de volgende zinnen: "Wanneer de werkneemster de arbeidsonderbreking na de negende week met ten minste twee weken kan verlengen, kunnen de laatste twee weken van de postnatale rustperiode op haar verzoek worden omgezet in verlofdagen van postnatale rust. De werkgever moet deze periode, in functie van het aantal dagen voorzien in het werkrooster van de werkneemster, omzetten in verlofdagen van postnatale rust. De werkneemster moet deze verlofdagen van postnatale rust opnemen volgens een planning die door haar wordt vastgesteld, binnen acht weken te rekenen vanaf het einde van de ononderbroken periode van postnatale rust. De Koning kan de nadere regels van de wijze waarop de werkneemster haar werkgever verwittigt van de omzetting en de planning bepalen en kan andere wijzen van omzetting uitwerken.".

2.2.3.2. Modaliteiten

Voor de personeelsleden van het onderwijs bestaat eveneens de mogelijkheid om twee weken van de postnatale rustperiode op een later tijdstip op te nemen. Op haar verzoek kan het vrouwelijke personeelslid de laatste twee weken van de postnatale rustperiode omzetten in twee periodes van telkens zeven aaneensluitende dagen, hierna verlofweken van postnatale rust genoemd.

Weken die voor omzetting in aanmerking komen

Er kunnen maximaal twee weken bevallingsverlof omgezet worden.

In de regel gaat het om 2 weken die kunnen worden overgedragen van de prenatale periode van het bevallingsverlof naar de postnatale periode.

Wanneer er geen 2 weken kunnen worden overgezet van de prenatale periode naar de postnatale periode, kan er in de regel dus geen postnataal verlof omgezet worden naar twee afzonderlijke weken postnataal verlof.

Uitzondering:

De mogelijkheid om de laatste twee weken van de postnatale rustperiode om te zetten in twee afzonderlijke weken van postnatale rust, geldt voor alle situaties waarin een werkneemster de verplichte rustperiode van 9 weken met 2 weken kan verlengen. Het is dus niet vereist dat de werkneemster nog minstens 2 weken gewerkt heeft in de periode van 6 of 8 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. Ook wanneer zij aanspraak kan maken op een verlenging van de periode van verplichte nabevallingsrust met ten minste 2 weken bijv. bij de geboorte van een meerling (zie 2.2.2.2.) of ingeval van hospitalisatie van de pasgeborene voor een periode van meer dan 7 dagen volgend op de geboorte (zie 2.2.2.3.), kan zij van de omzetting gebruik maken.

Omgekeerd is er geen omzetting mogelijk indien de postnatale rustperiode niet kan worden verlengd.

Facultatieve omzetting

De verlofweken van postnatale rust zijn facultatief te nemen. De verlofweken kunnen worden genomen op verzoek van het personeelslid. Het personeelslid is niet verplicht om over te dragen prenataal verlof om te zetten in verlofweken van postnatale rust. Het is dus perfect mogelijk dat het personeelslid de overgedragen prenatale periode ononderbroken laat aansluiten bij de verplichte postnatale periode.

Wijze van omzetting

De omzetting moet steeds gebeuren in volledige dagen. Opname met halve dagen of uren is dus uitgesloten.

De omzetting moet steeds gebeuren voor een periode van twee maal zeven aansluitende dagen. Deze twee weken kunnen als dan niet aaneensluiten. Het personeelslid kan er niet voor kiezen om slechts 1 week van de nabevallingsrust om te zetten.

Let op: als het personeelslid opteert voor omzetting, dan geldt dit voor alle opdrachten, met uitzondering van de opdrachten in een hogeschool (zie 2.2.3.6.).

Formaliteiten bij omzetting

De twee verlofweken van postnatale rust moeten worden genomen binnen de 8 weken te rekenen vanaf het einde van de ononderbroken periode van postnatale rust.

Het tijdelijk personeelslid moet 3 stappen zetten om de nodige formaliteiten te vervullen:

1) Het personeelslid brengt ten laatste 4 weken voor het einde van de verplichte periode van postnatale rust (zie punt 2.2.1. hiervoor), de werkgever schriftelijk op de hoogte van de omzetting en de planning bedoeld in artikel 39, derde lid, van de Arbeidswet van 16 maart 1971. Dit is vastgelegd bij het koninklijk besluit van 14 april 2009 (B.S. 21 april 2009). Zij brengt ook uiterlijk vier weken voor het einde van de verplichte periode van postnatale rust haar ziekenfonds op de hoogte door het een kopie te bezorgen van de planning die zij aan haar werkgever heeft overgemaakt.

2) Zodra het personeelslid haar beroepsactiviteiten heeft hervat (na het einde van de ononderbroken periode van postnatale rust), bevestigt de werkgever de datum van werkhervatting door aan het personeelslid een getuigschrift van arbeidshervatting te bezorgen. Het personeelslid moet dit getuigschrift aan het ziekenfonds bezorgen.

3) Zodra het personeelslid alle verlofweken van postnatale rust heeft opgenomen, bezorgt de werkgever haar een getuigschrift met mededeling van het totaal aantal genomen verlofweken van postnatale rust. Het personeelslid moet dit opnieuw bezorgen aan het ziekenfonds.

Let op: Voor het vervullen van deze praktische formaliteiten neemt het personeelslid het best contact op met zijn ziekenfonds.

2.2.3.3. Vervanging

Gedurende de postnatale rustperiode kan het personeelslid vervangen worden, ook indien het ervoor opteert om de laatste twee weken per afzonderlijke week op te nemen op een later tijdstip. Er moet geen gebruik gemaakt worden van vervangingseenheden.

2.2.3.4. Administratieve en geldelijke toestand

Het tijdelijk personeelslid krijgt tijdens de verlofweken van postnatale rust geen salaris of salaristoelage van het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming.

Het tijdelijk personeelslid krijgt wel een uitkering van het Riziv gedurende de twee omgezette weken van postnataal verlof.

2.2.3.5. Inwerkingtreding

Deze regeling is van toepassing op alle bevallingen met een bevallingsdatum vanaf 1 januari 2010.

2.2.3.6. Voorbeelden

Voorbeeld 1

Een personeelslid heeft een bevallingsverlof voor 1 kind van 11 januari 2010 tot 25 april 2010. Dit zijn 105 dagen. De vermoedelijke bevallingsdatum ligt op 18 januari 2010.

Het personeelslid bevalt op 18 januari 2010.

Het personeelslid draagt 5 weken van de prenatale periode over naar de postnatale periode en vraagt om de laatste 2 weken om te zetten in verlofweken van postnatale rust. Deze vraag kan aanvaard worden. Het personeelslid kan immers de postnatale periode met ten minste 2 weken verlengen.

Het oorspronkelijk opgezonden bevallingsverlof moet daarom ingekort worden. Het personeelslid wenst de verlofweken van postnatale rust te nemen in de periode van maandag 26 april 2010 tot zondag 2 mei 2010 en van donderdag 6 mei 2010 tot woensdag 12 mei 2010.

Voorbeeld 2

Een personeelslid heeft een bevallingsverlof voor 1 kind van 4 januari 2010 tot 18 april 2010. Dit zijn 105 dagen. De vermoedelijke bevallingsdatum ligt op 15 februari 2010.

Het personeelslid bevalt op 15 februari 2010.

Het personeelslid wenst de laatste 2 weken van de postnatale rustperiode om te zetten in verlofweken van postnatale rust. Deze vraag moet geweigerd worden. Het personeelslid kan immers de verplichte postnatale periode van 9 weken niet verlengen met ten minste 2 overgedragen weken van de prenatale periode omdat zij de prenatale periode reeds volledig heeft opgenomen. De prenatale periode bedraagt hier de volledige 6 weken en de verplichte postnatale periode bedraagt 9 weken.

Voorbeeld 3

Een personeelslid is aangesteld in een centrum voor volwassenenonderwijs van 1 september 2009 tot en met 30 juni 2010. Ze gaat met bevallingsverlof vanaf 7 januari 2010 en de effectieve bevalling is op 15 januari 2010. Ze heeft recht om 2 weken om te zetten naar postnatale verlofweken. De aaneengesloten periode postnataal verlof loopt tot en met 7 april 2010. Op 7 april 2010 is het paasvakantie. Ze kan tot en met 2 juni 2010 twee verlofweken van postnatale rust opnemen. Ze neemt een week van 19 april 2010 tot en met 25 april 2010 en een week van 27 mei 2010 tot en met 2 juni 2010.

Ze valt ten laste van het ziekenfonds van 7 januari 2010 tot en met 7 april 2010; van 19 april 2010 tot en met 25 april 2010 en van 27 mei 2010 tot en met 2 juni 2010. Ze wordt opnieuw betaald door onderwijs van 8 april 2010 tot en met 18 april 2010 en van 26 april 2010 tot en met 26 mei 2010.

Voorbeeld 4

Een personeelslid werkt zowel in een centrum voor volwassenenonderwijs als in het secundair onderwijs. Ze heeft een bevallingsverlof voor 1 kind van 25 januari 2010 tot 9 mei 2010. Dit zijn 105 dagen. De vermoedelijke bevallingsdatum ligt op 1 februari 2010.

Ze draagt 5 weken van de prenatale periode over naar de postnatale periode en vraagt om de laatste 2 weken om te zetten in verlofweken van postnatale rust.

Deze vraag kan aanvaard worden. Het personeelslid kan immers de postnatale periode met ten minste 2 weken verlengen.

Het oorspronkelijk opgezonden bevallingsverlof moet daarom ingekort worden. Het personeelslid wenst de verlofweken van postnatale rust te nemen in de periode van maandag 3 mei 2010 tot zondag 9 mei 2010 en van dinsdag 1 juni 2010 tot maandag 7 juni 2010.

De twee periodes van postnatale rust van 3 mei 2010 tot 9 mei 2010 en van 1 juni 2010 tot 7 juni 2010 gelden zowel voor het secundair onderwijs als voor het volwassenenonderwijs.

2.2.3.7. Combinaties met opdrachten in hogescholen

1) Regeling in de hogescholen

In de hogescholen geldt voor het onderwijzend personeel dezelfde regeling zoals vermeld in punt 2.2.3.2. Voor het administratief en technisch personeel is echter een andere regeling van toepassing: zij kunnen twee weken van het postnataal verlof omzetten naar verlofdagen van postnatale rust. Voor meer info:

http://onderwijs.vlaanderen.be/nl/zwangerschap-en-ouderschap-hogescholen 

2) Gecombineerde dossiers

Personeelsleden die deels een opdracht in het basis-, het secundair, het volwassenen-, het deeltijds kunstonderwijs of in een centrum voor leerlingenbegeleiding hebben en deels een opdracht in een hogeschool uitoefenen, hebben recht op de omzetting van het postnataal verlof volgens de regeling die respectievelijk in de hogeschool of in het basis-, het secundair, het volwassenen-, het deeltijds kunstonderwijs of het centrum voor leerlingenbegeleiding van toepassing is. De periodes van postnatale rust die op deze wijze worden omgezet, moeten niet noodzakelijk samenvallen.

Het personeelslid kan er eveneens voor kiezen om slechts enkel voor de opdracht in de hogeschool of enkel voor de opdracht buiten de hogeschool gebruik te maken van de mogelijkheid tot omzetting.

Voorbeeld 1:

Een personeelslid geeft les in het secundair onderwijs en heeft daar een opdracht van 15/20sten. Daarnaast heeft ze voor 25% een opdracht van onderwijzend personeel in een hogeschool. Ze wenst de laatste twee weken van haar postnataal verlof om te zetten. De ononderbroken periode van postnataal verlof loopt tot en met vrijdag 14 januari 2011. De twee weken van postnataal verlof die lopen vanaf zaterdag 15 januari 2011 tot en met vrijdag 28 januari 2011 wenst het personeelslid om te zetten.

In het secundair onderwijs neemt het personeelslid deze periode van zaterdag 29 januari 2011 tot en met vrijdag 4 februari 2011 en van zaterdag 12 februari 2011 tot en met vrijdag 18 februari 2011.

In de hogeschool neemt het personeelslid deze periode van zaterdag 5 februari 2011 tot en met vrijdag 11 februari 2011 en van zaterdag 19 februari 2011 tot en met vrijdag 25 februari 2011.

Voorbeeld 2:

Een personeelslid geeft les in het secundair onderwijs en heeft daar een opdracht van 15/20sten. Daarnaast heeft ze voor 25% een opdracht als administratief personeelslid in een hogeschool, die ze uitoefent op donderdag en vrijdag.

Ze wenst de laatste twee weken van haar postnataal verlof om te zetten. De ononderbroken periode van postnataal verlof loopt tot en met vrijdag 14 januari 2011. De twee weken van postnataal verlof die lopen vanaf zaterdag 15 januari 2011 tot en met vrijdag 28 januari 2011 wenst het personeelslid in beide onderwijsniveaus om te zetten.

In het secundair onderwijs neemt het personeelslid deze periode van zaterdag 29 januari 2011 tot en met vrijdag 4 februari 2011 en van zaterdag 12 februari 2011 tot en met vrijdag 18 februari 2011.

In de hogeschool neemt het personeelslid deze periode op donderdag 10 februari 2011, vrijdag 11 februari 2011, donderdag 24 februari 2011 en donderdag 3 maart 2011.

2.3. Administratieve en geldelijke toestand van het personeelslid gedurende het bevallingsverlof

Het bevallingsverlof (inbegrepen de eventuele periode van de overschrijding van het prenataal verlof, het bijkomend verlof bij hospitalisatie van het kind) is een periode gelijkgesteld met dienstactiviteit. Het personeelslid krijgt echter tijdens het bevallingsverlof geen wedde of weddentoelage van het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming.

Het bevallingsverlof komt in aanmerking voor het bepalen van de ambts-, dienst-, geldelijke en sociale anciënniteit. Dit verlof komt echter niet in aanmerking voor het bepalen van het aantal dagen bezoldigd ziekteverlof waarop een tijdelijk personeelslid recht heeft.

Zie ook de omzendbrief: 'Tijdelijke aanstelling van doorlopende duur' voor het in aanmerking nemen van het bevallingsverlof.

(…)

De vergoeding met betrekking tot het bevallingsverlof, de "moederschapsuitkering", zal worden uitbetaald door de instellingen en organen die bevoegd zijn inzake uitkeringsverzekering, nl. door de ziekenfondsen onder het toezicht van het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering.

Opmerkingen

1) Als het kind bij de geboorte nog in leven is, wordt een geboorteakte opgemaakt en heeft de moeder recht op bevallingsverlof, ongeacht de duur van de zwangerschap.

Als het kind dood geboren wordt voor de 181ste dag van de zwangerschap, dan wordt er geen geboorteakte opgemaakt en heeft het personeelslid geen recht op bevallingsverlof.

Als het kind dood geboren wordt na 180 dagen zwangerschap, dan wordt een akte van aangifte van een levenloos kind opgemaakt en heeft het personeelslid recht op bevallingsverlof.

2) Indien de afwezigheid ingevolge bevalling langer duurt dan de periode waarvoor het personeelslid werd aangesteld, kan het hieruit geen enkel voordeel putten voor de periode die valt na de beëindiging van de tijdelijke aanstelling. Dit houdt in dat het bevallingsverlof en, in voorkomend geval, het verlof dat het prenataal verlof overschrijdt, die toegekend worden op grond van voormeld besluit van de Vlaamse Regering van 22 juli 1993, alleszins een einde nemen op dezelfde datum als de beëindiging van de tijdelijke aanstelling.

De betrokkene behoudt natuurlijk wel haar recht op moederschapsuitkeringen.

Voorbeeld

Een vrouwelijk personeelslid wordt aangesteld op 1 september 2004 (voltijdse opdracht) om een interim te vervullen met als voorziene einddatum 29 oktober 2004.

Op 4 oktober 2004 gaat het betrokken personeelslid met bevallingsverlof.

De geboorte heeft plaats op 25 oktober 2004 (geen meerling).

De tijdelijke aanstelling wordt beëindigd op de voorziene datum, nl. 29 oktober 2004:

Het bevallingsverlof neemt in dit geval alleszins een einde op 29 oktober 2004 (= einddatum van de tijdelijke aanstelling). De periode van bevallingsverlof van 4 oktober 2004 tot en met 29 oktober 2004 (= 26 dagen) komt in aanmerking voor het bepalen van de ambts-, dienst-, geldelijke en sociale anciënniteit.

2.4. Toelichting bij artikel 39bis van de arbeidswet: zwangerschapsonderzoeken tijdens de werkuren

Artikel 39 bis van de arbeidswet bepaalt dat de zwangere werkneemster het recht heeft om van het werk afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te ondergaan. M.a.w., het vrouwelijk personeelslid mag afwezig zijn voor de nodige duur voor een prenataal onderzoek. In dat geval moet ze wel vooraf de werkgever op de hoogte brengen van haar afwezigheid.

Het zwangere personeelslid moet een geneeskundig getuigschrift kunnen voorleggen aan haar werkgever om haar afwezigheid te rechtvaardigen.

Deze afwezigheid wordt gelijkgesteld met dienstactiviteit. Het personeelslid wordt gedurende deze afwezigheid verder bezoldigd.

3. Borstvoedingspauzes

Sinds 1 september 2016 heeft het personeelslid recht op borstvoedingspauzes op het werk. Dit gebeurt volgens de bepalingen die zijn opgenomen in de cao nr. 80 van de Nationale Arbeidsraad van 27 november 2001 zoals gewijzigd bij de cao nr. 80bis van 13 oktober 2010. Het personeelslid maakt zelf de nodige afspraken met de werkgever over het tijdstip van de borstvoedingspauzes.

In tegenstelling tot wat is opgenomen in de hierboven vermelde cao, zijn de borstvoedingspauzes in het onderwijs gelijkgesteld met dienstactiviteit. Het personeelslid krijgt zijn salaris gedurende deze pauze.

4. Geboorteverlof

Als gevolg van sommige omstandigheden is het mogelijk dat de moeder haar bevallingsverlof niet of slechts gedeeltelijk kan opnemen en dat het restant aan de vader van het kind of de partner van de biologische moeder op zijn of haar verzoek kan worden toegekend. Dit verlof mag niet worden verward met het omstandigheidsverlof waarop de echtgenoot of de samenwonende partner van de bevallen vrouw recht heeft (zie Pers/2021/01).

4.1. Moeder opgenomen in ziekenhuis

Als de moeder van het kind opgenomen wordt in het ziekenhuis, krijgt de vader van het kind of de partner van de biologische moeder op zijn of haar verzoek geboorteverlof om in de opvang van het kind te voorzien, op voorwaarde dat:

1° het kind het ziekenhuis heeft verlaten

2° de opname van de moeder in het ziekenhuis meer dan zeven opeenvolgende kalenderdagen bedraagt.

Aanvang

Het geboorteverlof kan op zijn vroegst aanvangen vanaf de achtste dag, te rekenen vanaf de geboorte van het kind.

Einde

Het verlof eindigt op het ogenblik dat de opname van de moeder in het ziekenhuis een einde neemt en uiterlijk bij het verstrijken van de periode die overeenstemt met het deel van het bevallingsverlof dat door de moeder op het ogenblik van haar opname in het ziekenhuis nog niet was opgenomen.

Voor de vader van het kind of de partner van de biologische moeder behoort de dag waarop de moeder het ziekenhuis verlaat tot de periode van het geboorteverlof.

Als het kind het ziekenhuis heeft verlaten en de moeder van het kind blijft verder opgenomen in het ziekenhuis wordt deze periode beschouwd als ziekteverlof.

4.2. Overlijden van de moeder

Als de moeder van het kind overlijdt, krijgt de vader van het kind of de partner van de biologische moeder op zijn of haar verzoek geboorteverlof om in de opvang van het kind te voorzien. In dat geval is de duur van het geboorteverlof ten hoogste gelijk aan de duur van het bevallingsverlof dat de moeder bij haar overlijden nog niet had opgenomen.

4.3. Voor alle opdrachten

Het geboorteverlof is een dienstonderbreking die geldt voor alle opdrachten van het personeelslid.

4.4. Administratieve en geldelijke toestand van het personeelslid

Het geboorteverlof wordt gelijkgesteld met een periode van dienstactiviteit. De tijdelijke personeelsleden hebben tijdens het verlof geen recht op salaris of salaristoelage. Ze kunnen een beroep doen op een uitkering van het ziekenfonds. Voor de uitbetaling van die uitkeringen gedurende het geboorteverlof, geldt in dat geval de toepasselijke federale wetgeving.

De periode van geboorteverlof komt in aanmerking voor de berekening van het vakantiegeld, de eindejaarstoelage en de uitgestelde bezoldiging.

Het geboorteverlof komt in aanmerking voor het bepalen van de ambts-, dienst- en geldelijke anciënniteit. Dit verlof komt echter niet in aanmerking voor het bepalen van het aantal dagen bezoldigd ziekteverlof waarop een tijdelijk personeelslid recht heeft.

4.5. Overzichtstabel anciënniteit

5. Onbezoldigd ouderschapsverlof

Het vroegere borstvoedingsverlof is omgevormd tot onbezoldigd ouderschapsverlof.

Het personeelslid dat in dienstactiviteit is, heeft bij de geboorte of adoptie van een kind recht op voltijds onbezoldigd ouderschapsverlof. Dit verlofstelsel kan ook door de vader worden genomen.

5.1. Voorwaarden voor het verkrijgen van dit verlof

Volledige opdracht

Het onbezoldigd ouderschapsverlof moet voor de volledige opdracht in alle onderwijsinstellingen worden genomen.

Eén uitzondering

Het personeelslid dat voor een gedeelte van zijn opdracht verlof wegens moederschapsbescherming tijdens de lactatie geniet, kan voor het resterende gedeelte van de opdracht onbezoldigd ouderschapsverlof nemen.

Ononderbroken

Het verlof moet ononderbroken genomen worden. Dit verlof kan - bijvoorbeeld - dus niet een deel vóór de kerstvakantie en voor het resterende deel na de kerstvakantie worden genomen. Tijdens de kerstvakantie is er dus geen onderbreking.

Niet gelijk aan loopbaanonderbreking in het kader van ouderschapsverlof

Het recht op onbezoldigd ouderschapsverlof doet geen afbreuk aan de mogelijkheid die sommige personeelsleden hebben om in het kader van de regeling inzake loopbaanonderbreking een “loopbaanonderbreking in het kader van ouderschapsverlof” aan te vragen. Voor deze vorm van verlof wordt verwezen naar de omzendbrief Loopbaanonderbreking voor ouderschapsverlof.

5.2. Aanvang

Het verlof moet aanvangen binnen het jaar na de geboorte van het kind. In geval van adoptie moet het onbezoldigde ouderschapsverlof aanvangen binnen het jaar na de inschrijving van het kind als deel uitmakend van het gezin in het bevolkingsregister of in het vreemdelingenregister in de gemeente waar zij hun verblijfplaats hebben.

5.3. Duur

Dit verlof kan maximaal voor drie maanden worden verleend, waarbij elke maand bestaat uit een aantal kalenderdagen. Wie minder dan drie maanden onbezoldigd ouderschapsverlof opneemt, verliest het saldo van de resterende dagen.

Voorbeelden

· Begindatum onbezoldigd ouderschapsverlof = 01/09/2009 → einddatum = 30/11/2009

· Begindatum onbezoldigd ouderschapsverlof = 20/09/2009 → einddatum = 19/12/2009

· Begindatum onbezoldigd ouderschapsverlof = 06/03/2010 →einddatum = 05/06/2010

Verlies saldo

· Begindatum onbezoldigd ouderschapsverlof = 07/09/2009 → einddatum = 30/11/2009

· Begindatum onbezoldigd ouderschapsverlof = 12/05/2009 →einddatum = 30/06/2009

Het verlof moet volledig vallen binnen de periode van aanstelling.

5.4. Administratieve en geldelijke toestand van het personeelslid

Het verlof is een periode van dienstactiviteit en isonbezoldigd. Het personeelslid krijgt dus van het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming geen salaris of salaristoelage.

De periode onbezoldigd ouderschapsverlof komt in aanmerking voor de berekening van het vakantiegeld en de eindejaarstoelage doch niet voor de berekening van de uitgestelde bezoldiging.

Het verlof komt in aanmerking voor het bepalen van de ambts-, dienst- en geldelijke anciënniteit. Dit verlof komt echter niet in aanmerking voor het bepalen van het aantal dagen bezoldigd ziekteverlof waarop een tijdelijk personeelslid recht heeft.

5.5. Uitwerking

De voorgaande bepalingen hebben uitwerking met ingang van 1 april 2009.

5.6. Overgangsbepalingen

Het borstvoedingsverlof dat aanvangt vóór 1 april 2009 en na deze datum eindigt, wordt behandeld overeenkomstig de bepalingen die golden vóór 1 april.

Personeelsleden die vóór 1 april 2009 borstvoedingsverlof hebben opgenomen voor hun kind, kunnen geen aanspraak maken op onbezoldigd ouderschapsverlof voor datzelfde kind.

6. Belangrijke opmerkingen

6.1. Begrip "Dienstactiviteit"

Zoals blijkt uit de hiervoor gegeven toelichting zijn de perioden van afwezigheid wegens het bevallingsverlof, het geboorteverlof en het onbezoldigd ouderschapsverlof gelijkgesteld met perioden van dienstactiviteit.

Deze perioden komen derhalve in aanmerking voor het vormen van de ambts- en dienstanciënniteit zoals bepaald in de decreten van 27 maart 1991 (rechtspositie personeelsleden), het decreet van 7 juli 2017 betreffende de rechtspositie van de personeelsleden in de basiseducatie en in het besluit van de Vlaamse Regering van 29 april 1992 betreffende de verdeling van de betrekkingen, de terbeschikkingstelling wegens ontstentenis van betrekking, de reaffectatie, de wedertewerkstelling en de toekenning van een wachtgeld of wachtgeldtoelage.

6.2. Personeelsleden die voor een gedeelte van hun opdracht vast benoemd zijn en voor een ander gedeelte tijdelijk aangesteld zijn

Op de voormelde personeelsleden dienen enkel voor het gedeelte van hun opdracht waarvoor ze tijdelijk aangesteld zijn de bepalingen van deze omzendbrief te worden toegepast. Voor het gedeelte van hun opdracht waarvoor zij vast benoemd zijn, gelden voor deze personeelsleden uiteraard de bepalingen die van toepassing zijn op de vast benoemde personeelsleden. Zie omzendbrief 'Bevallings-, vaderschaps- en onbezoldigd ouderschapsverlof - tot de proeftijd toegelaten en vast benoemde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap'.

7. Formaliteiten t.a.v. het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming

7.1. Melding bevallingsverlof

Opsturen van RL-2 /gebeurteniscode 23003

Begindatum plus einddatum bevallingsverlof vermelden en de vermoedelijke bevallingsdatum. De vermoedelijke bevallingsdatum is verplicht op te geven.

7.2. Aanvulling bevallingsverlof

Opsturen van RL-2/gebeurteniscode 24003

Na de bevalling: opsturen van de effectieve bevallingsdatum samen met de begindatum en de einddatum van het zwangerschapsverlof en de verplichte vermoedelijke bevallingsdatum. De begindatum moet dezelfde zijn als de begindatum van de al opgezonden melding bevallingsverlof.

Als het personeelslid gewerkt heeft op de dag van de bevalling, zet u het veld “Prestatie op effectieve bevallingsdatum” op “J”. U moet dit niet meer melden met de dienstonderbrekingcode 150. Wanneer het vrouwelijk personeelslid de arbeid heeft aangevat op de dag van de bevalling, mag de verplichte postnatale periode van 9 weken beginnen ná de dag van de bevalling. Dit geldt enkel voor de bevallingen die plaatsvinden vanaf 1 maart 2009.

Bij miskraam: opsturen van de datum waarop het miskraam zich voordeed en hoeveel dagen de werkneemster zwanger was toen het miskraam gebeurde.

Het overschrijden van de prenatale periode, en de 2 weken facultatief postnataal verlof bij een meerling vallen onder het bevallingsverlof en hoeven niet afzonderlijk opgegeven te worden.

De periode van het verlengd verblijf van het pasgeboren kind in de verplegingsinrichting (zie 2.2.2.3.) wordt aangegeven met RL-2/gebeurteniscode 23118 'verlenging bevallingsverlof hospitalisatie kind'. Dit verlof moet steeds aansluiten bij het bevallingsverlof en mag maximum 24 weken duren.

De code 118 'verlenging bevallingsverlof hospitalisatie kind' vervangt (ingang 01-07-2004) de dienstonderbreking met code 004 'uitgesteld bevallingsverlof'.

7.3. Verlofweken van postnatale rust

Opsturen van RL-2 / Gebeurteniscode 23145

De verlofweken van postnatale rust worden gemeld met de dienstonderbreking 145 'verlofweken van postnatale rust'. Dit is een persoonsgebonden dienstonderbreking die geldt voor alle opdrachten van het personeelslid uitgezonderd de opdrachten in het hoger onderwijs.

Deze dienstonderbrekingcode geldt voor alle onderwijsniveaus buiten het hoger onderwijs.

In het hoger onderwijs geldt de dienstonderbrekingcode 148 'Verlofdagen van postnatale rust hogescholen'.

Voorbeeld:

Een personeelslid heeft een bevallingsverlof met 1 kind van 11 januari 2010 tot 25 april 2010. Dit zijn 105 dagen. De vermoedelijke bevallingsdatum ligt op 18 januari 2010.

RL -2 Melding bevallingsverlof (23003) van 11-01-2010 tot 25-04-2010 met vermoedelijke bevallingsdatum op 18 januari 2010.

Het personeelslid bevalt op 18 januari 2010.

RL -2 Aanvulling bevallingsverlof (24003) van 11-01-2010 tot 25-04-2010 met effectieve bevallingsdatum op 18 januari 2010.

Het personeelslid draagt 5 weken van de prenatale periode over naar de postnatale periode en vraagt om de laatste 2 weken om te zetten in verlofweken van postnatale rust. Deze vraag kan aanvaard worden. Het personeelslid kan immers de postnatale periode met ten minste 2 weken verlengen.

Het oorspronkelijk opgezonden bevallingsverlof moet daarom ingekort worden. Het personeelslid wenst de verlofweken van postnatale rust te nemen in de periode van maandag 26 april 2010 tot zondag 2 mei 2010 en van donderdag 6 mei 2010 tot woensdag 12 mei 2010.

RL -2 Aanvulling bevallingsverlof (24003) van 11-01-2010 tot 11-04-2010 met effectieve bevallingsdatum op 18 januari 2010.

RL -2 Melding verlofweek van postnatale rust (23145) van 26-04-2010 tot 02-05-2010.

RL -2 Melding verlofweek van postnatale rust (23145) van 06-05-2010 tot 12-05-2010.

7.4. Regularisatie van dossiers met bevallingsdatum op of na 9 maart 2020

Personeelsleden vragen, in samenspraak met hun ziekenfonds, aan hun werkgever (instelling) om de doorgezonden periode van bevallingsverlof te herzien en een aangepaste periode door te sturen. Heeft het personeelslid tijdens deze periode ouderschapsverlof of zorgkrediet genomen, dan kan dat pas na akkoord van respectievelijk de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) of het departement Werk en Sociale Economie (WSE).

De zendingen en rectificaties van zendingen moeten gebeuren volgens de principes van elektronische communicatie zoals uitgelegd in de gebruikershandleiding.

Alleen de periodes van arbeidsongeschiktheid of volledige werkverwijdering die zich in de periode vanaf 1 maart 2020 bevinden mogen worden overgedragen. Dat betekent dat periodes van arbeidsongeschiktheid of volledige werkverwijdering vóór 1 maart 2020 niet mogen worden overgedragen naar de postnatale periode van het bevallingsverlof dat daarop volgt.

Een verlenging van het bevallingsverlof kan gebeuren door het oorspronkelijk aangevraagde bevallingsverlof te annuleren en een nieuw bevallingsverlof op te sturen met een latere einddatum.

Voor periodes van ziekteverlof moet er geen nieuwe aangepaste zending van ziekteverlof gebeuren. Hier moet alleen het bevallingsverlof dat daarop volgt geannuleerd worden en opgezonden met een latere einddatum.

Periodes van volledige werkverwijdering wegens moederschapsbescherming of bedreigd door beroepsziekte mogen verlengd worden door in de zending een latere einddatum te plaatsen en kunnen lopen tot maximum 1 week vóór de vermoedelijke bevallingsdatum van het bevallingsverlof dat daarop volgt.

Wanneer het personeelslid na het oorspronkelijke bevallingsverlof een verlofstelsel genomen heeft zoals loopbaanonderbreking voor ouderschapsverlof of zorgkrediet, dan moet dit doorgezonden verlofstelsel worden ingekort of verwijderd voor de periode van verlenging van het bevallingsverlof. Dat kan pas met het akkoord van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) of het Departement Werk en Sociale Economie (WSE).

7.5. Borstvoedingspauzes

De borstvoedingspauzes moeten niet worden gemeld.

7.6. Onbezoldigd ouderschapsverlof

Opsturen van RL-2 / gebeurteniscode 23143.

Onbezoldigd ouderschapsverlof is een persoonsgebonden dienstonderbreking die geldt voor alle opdrachten van het personeelslid.

Wanneer een personeelslid opdrachten heeft in 2 scholen en onbezoldigd ouderschapsverlof wenst te nemen, is het voldoende dat één van beide scholen de periode van onbezoldigd ouderschapsverlof doorzendt. Het onbezoldigd ouderschapsverlof zal dan gedurende de opgegeven periode ook gelden voor de opdrachten in de andere school.

7.7. Geboorteverlof

Opsturen van RL-2 / gebeurteniscode 23163.

Geboorteverlof (DO 163) is een persoonsgebonden dienstonderbreking die geldt voor alle opdrachten van het personeelslid.

Wanneer een personeelslid opdrachten heeft in 2 scholen en geboorteverlof wenst te nemen, is het voldoende dat één van beide scholen de periode van geboorteverlof doorzendt. Het geboorteverlof zal dan gedurende de opgegeven periode ook gelden voor de opdrachten in de andere school.

7.8. Vaderschapsverlof (opgeheven vanaf 1 september 2011)

Opsturen van RL-2 / gebeurteniscode 23146.

Vaderschapsverlof (DO 146) is een persoonsgebonden dienstonderbreking die geldt voor alle opdrachten van het personeelslid.

Wanneer een personeelslid opdrachten heeft in 2 scholen en vaderschapsverlof wenst te nemen, is het voldoende dat één van beide scholen de periode van vaderschapsverlof doorzendt. Het vaderschapsverlof zal dan gedurende de opgegeven periode ook gelden voor de opdrachten in de andere school.

Voor de periode van 1-4-2009 tot 31-8-2009 kon in de onderwijsniveaus buiten het hoger onderwijs de code 006 vaderschapsverlof instellingsgebonden worden gebruikt. De code 006 is voor de onderwijsniveaus buiten het hoger onderwijs opgeheven vanaf 1-9-2009. Voor de hogescholen blijft de code 006 vaderschapsverlof instellingsgebonden ook bestaan na 31-8-2009.