• Op 1 januari 2018 trad het decreet van 7 juli 2017 betreffende de rechtspositie van de personeelsleden in de basiseducatie in werking. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden van de personeelsleden van de sector basiseducatie in een onderwijsstatuut zijn verankerd. Het gaat om een statuut waarbij de sterkte en de eigenheid van de sector wordt bewaard. In het onderwijsstatuut worden enerzijds nieuwe inzichten in de loopbaan van de personeelsleden van de basiseducatie geïntroduceerd en worden er anderzijds bepalingen van toepassing die reeds gelden voor de personeelsleden van de andere onderwijsniveaus.
• Deze omzendbrief omvat een deel dat toelichting geeft over het decretale kader en omvat een deel dat ingaat op de andere aspecten van de arbeidsvoorwaarden, opgenomen in uitvoeringsbesluiten.
• Vanaf 1 september 2021 wordt ook in de centra voor basiseducatie voorzien in het wervingsambt van ICT-coördinator. Hiervoor worden bekwaamheidsbewijzen en salarisschalen voor voorzien.Personeelsleden hoeven ook niet meer via een doktersattest aantonen dat hun gezondheidstoestand geen gevaar betekent voor de cursisten.
• Naar aanleiding van cao V wordt voorzien dat op 1 januari 2022 een beperkt aantal personeelsleden eenmalig bovenop het kader van de 77% vastbenoemd kan worden indien zij voldoen aan een aantal voorwaarden. Daarenboven worden wijzigingen doorgevoerd aan het verlof wegens overmacht en kunnen de personeelsleden ook rekenen op een fiets- en internetvergoeding. Voor personeelsleden die vanaf 1 september 2021 voor het eerst in dienst treden geldt de minimumleeftijd bij het vaststellen van de geldelijke anciënniteit niet meer.

1. Inleiding

In cao III Basiseducatie 2012-2014 werd opgenomen dat de overgang van de personeelsleden van de centra voor basiseducatie van een codo-statuut naar een onderwijsstatuut gerealiseerd kon worden met behoud van de eigenheid van de sector. De volgende doelstellingen werden vooropgesteld:

• een eenvoudig en apart statuut voor de basiseducatie creëren;
• de centra in staat stellen een dynamisch personeelsbeleid te voeren;
• in de door de overheid gesubsidieerde functies een vaste benoeming garanderen;
• geen meerkost veroorzaken en de eventueel vrijgekomen middelen herinvesteren in de sector;
• alleszins de prestatieregeling, de verlofregeling, de vakantieregeling, de bezoldiging en de salarisschalen behouden.

2. Toepassingsgebied

Onder het toepassingsgebied van het decreet rechtspositie basiseducatie vallen volgende categorieën van personeelsleden:

• Personeelsleden die een salaristoelage ontvangen van het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming:
• Via organieke middelen (tot 31/12/2017: codo-personeelsleden)
• Via bijkomende middelen onderwijs (NT2 asielcrisis)
• Personeelsleden die aangesteld worden met eigen middelen of werkingsmiddelen
• Indien gebruik wordt gemaakt van het systeem ‘Personeel Werkingsbudget’ (PWB) (tot 31/12/2017: niet-codo-personeelsleden aangesteld in een functie)

Het systeem Personeel Werkingsbudget (PWB) wordt al toegepast in de andere onderwijsniveaus. Meer info kan u vinden in de omzendbrief.

• Niet: het statuut is niet van toepassing op de contractuele personeelsleden gesubsidieerd met eigen middelen en die niet zijn aangesteld in een ambt. Bijvoorbeeld: het onderhoudspersoneel.

3. Ambten

In het besluit van de Vlaamse Regering van 29 mei 2009 zijn de ambten, de bekwaamheidsbewijzen en de salarisschalen voor de personeelsleden van de centra voor basiseducatie vastgelegd.

De ambten in een centrum voor basiseducatie zijn onderverdeeld in wervings-, selectie- en bevorderingsambten. Het gaat daarbij om de volgende ambten:

4. Bekwaamheidsbewijzen

Met ingang van 1 januari 2018 worden de bekwaamheidsbewijzen onderverdeeld in voldoende geachte en andere bekwaamheidsbewijzen. Om in aanmerking te komen voor een vaste benoeming moet een personeelslid beschikken over een voldoend geacht bekwaamheidsbewijs.

Onderstaande tabel geeft de voldoende geachte en andere bekwaamheidsbewijzen weer die aan de onderscheiden ambten zijn verbonden.

BPB: bewijs van pedagogische bekwaamheid

Onder een bewijs van pedagogische bekwaamheid (BPB) worden de diploma’s begrepen die vermeld zijn in artikel 3, § 2 van het besluit van de Vlaamse Regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de salarisschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs.

Aandachtspunt: voor de personeelsleden die aangesteld zijn of worden in een CBE, wordt de voortgezette opleiding basiseducatie die het personeelslid gevolgd heeft vóór 1 september 2008, eveneens beschouwd als een bewijs van pedagogische bekwaamheid. Deze afwijking geldt enkel binnen de sector basiseducatie en niet voor de andere onderwijsniveaus.

Onder een bekwaamheidsbewijs van tenminste bachelor (tenminste BA) worden de diploma’s begrepen die vermeld zijn in artikel 7, § 1, 7° van het besluit van de Vlaamse Regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de salarisschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs.

Onder een bekwaamheidsbewijs van tenminste hoger secundair onderwijs (tenminste HSO) worden de diploma’s begrepen die vermeld zijn in artikel 7, § 1, 25° van het besluit van de Vlaamse Regering van 14 juni 1989 betreffende de bekwaamheidsbewijzen, de salarisschalen, het prestatiestelsel en de bezoldigingsregeling in het secundair onderwijs.

Overgangsmaatregelen

De personeelsleden die in 2017 aangesteld waren voor onbepaalde duur in een functie in een centrum voor basiseducatie op basis van de toenmalige regelgeving, en die vanaf 1 januari 2018 ingevolge de nieuwe regelgeving niet in het bezit zouden zijn van een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs, worden toch geacht te beschikken over een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs. De vereiste is dat zij in 2017 een aanstelling hadden van onbepaalde duur.

Op 1 september 2008 was er reeds een overgangsmaatregel voor de personeelsleden die op 31 augustus 2008 aangesteld waren in een bepaalde functie en die op 1 september 2008 niet meer voldeden aan het bekwaamheidsbewijs van ten minste bachelor. Ook deze overgangsmaatregel blijft verder gelden.

Voorbeeld 1

Een leraar basiseducatie werd in 2017 aangesteld voor onbepaalde duur in het ambt van leraar basiseducatie met een diploma van ten minste bachelor. Vanaf 1 januari 2018 beschikt het personeelslid niet over een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs. Ingevolge de overgangsregeling zal het personeelslid toch geacht worden te beschikken over een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs.

Voorbeeld 2

Een personeelslid aangesteld op 31 augustus 2008 en dat niet in het bezit was van een diploma van ten minste bachelor, werd via de eerste overgangsmaatregel toch geacht in het bezit te zijn van een diploma van ten minste bachelor. Ook na 1 januari 2018 wordt het personeelslid geacht in het bezit te zijn van een diploma van ten minste bachelor en wordt zijn bekwaamheidsbewijs beschouwd als een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs.

Aandachtspunt: deze overgangsmaatregel regelt enkel het beschikken over een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs maar heeft geen enkele invloed op de salarisschaal. Het personeelslid behoudt in dit geval de salarisschaal verbonden aan het ander bekwaamheidsbewijs.

5. Prestatieregeling

5.1. Wekelijkse arbeidsduur

De wekelijkse arbeidsduur voor een voltijdse betrekking wordt vastgesteld op 36 uur voor alle ambten, uitgezonderd voor het ambt van directeur. Voor het ambt van directeur is geen prestatieregeling vastgelegd. Binnen hetzelfde centrum kan een personeelslid niet aangesteld worden voor meer dan één voltijdse betrekking.

De opdracht voor de leraar basiseducatie is een totale opdracht en omvat naast contacturen ook activiteiten zoals overleg, voorbereidingen,... Het centrumbestuur of de directeur beslist uiteindelijk in welke mate de aanwezigheid op het centrum is vereist.

Overschrijding van de wekelijkse arbeidsduur

De wekelijkse arbeidsduur mag overschreden worden op voorwaarde dat:

• die wekelijkse arbeidsduur, berekend over de periode van een jaar, gemiddeld niet hoger ligt dan de normale wekelijkse arbeidsduur zoals bepaald in de arbeidsovereenkomst van het personeelslid. Onder jaar wordt verstaan een periode die loopt van 16 augustus van het jaar n tot en met 15 augustus van het jaar n+1.
• de wekelijkse arbeidsduur die het personeelslid effectief uitvoert niet meer bedraagt dan 125% van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur waarvoor het personeelslid is aangesteld. Van dit percentage kan alleen worden afgeweken mits uitdrukkelijk schriftelijk akkoord van het betrokken personeelslid.

Voorbeeld

Een personeelslid met een opdracht van 12/32 mag gedurende een bepaalde periode een maximale opdracht van 15/32 uitoefenen (= 125% van het volume van de opdracht).

Mits uitdrukkelijk schriftelijk akkoord kan het personeelslid een grotere opdracht uitoefenen maar dit zal in andere periodes moeten gecompenseerd worden.

5.2. Dagprestaties

De arbeidsprestaties kunnen geleverd worden gedurende alle werkdagen van de week tussen 7 uur en 23 uur.

De arbeidsduur mag in geen geval 11 uren per dag overschrijden, met een maximum van twee avondprestaties per week.

De arbeidsprestaties worden in blokken van minstens drie uur aangeboden. De avond- en weekendprestatie(s) samen worden beperkt tot drie prestatieblokken per week waarbij ieder begonnen prestatieblok van drie uur tijdens het weekend wordt beschouwd als één prestatieblok.

De personeelsleden hebben in elke periode van 24 uur tussen de beëindiging en de hervatting van het werk recht op een rusttijd van minstens 11 uren.

6. Indiensttreding

Een centrumbestuur zal elk jaar bij het begin of in de loop van het schooljaar geconfronteerd worden met de aanstelling van tijdelijke personeelsleden die al dan niet voor het eerst in dienst treden in het onderwijs. Bij deze aanstelling(en) moet uw centrum rekening houden met het feit dat het personeelslid aan een aantal specifieke voorwaarden moet voldoen: de subsidiëringsvoorwaarden.

Bij de indiensttreding van een personeelslid moeten bepaalde gegevens bezorgd worden aan uw werkstation. Dat dossier bevat zowel persoonlijke gegevens als documenten op basis waarvan het werkstation de subsidiëringsvoorwaarden controleert.

Uitgebreide informatie hierover kan u terugvinden in de omzendbrief van 29 juni 2005 Indiensttreding van een tijdelijk personeelslid in het onderwijs: mededeling aan het ministerie van Onderwijs en vorming. Welke gegevens u moet opsturen naar het werkstation en wanneer u deze gegevens moet opsturen, is eveneens vermeld in de voormelde omzendbrief.

7. Tijdelijke aanstelling

7.1. Aanstellingsvoorwaarden

Een centrumbestuur kan een personeelslid tijdelijk aanstellen als het personeelslid voldoet aan de volgende voorwaarden:

a) onderdaan zijn van de Europese Unie of de Europese Vrijhandelsassociatie, behoudens een door de Vlaamse Regering te verlenen vrijstelling;

b) de burgerlijke en politieke rechten genieten, behoudens een door de Vlaamse Regering te verlenen vrijstelling die samengaat met de vrijstelling, vermeld in a);

c) in het bezit zijn van een door de Vlaamse Regering bepaald bekwaamheidsbewijs voor de functie waarin ze worden aangesteld;

d) … ;

e) voldoen aan de taalvereisten vermeld in artikel 28 tot en met 30 van het decreet. Deze taalvereisten wijken niet af van de taalvereisten opgenomen in het decreet volwassenenonderwijs.

Meer informatie over de taalvereisten vindt u hier.

f) van onberispelijk gedrag zijn, zoals blijkt uit een uittreksel van het strafregister dat niet langer dan één jaar tevoren is afgegeven.

g) … .

7.2. Soorten tijdelijke aanstelling

7.2.1. Tijdelijke aanstelling van bepaalde duur

Elk personeelslid verwerft bij een eerste indiensttreding een aanstelling van bepaalde duur.

7.2.2. Tijdelijke aanstelling van onbepaalde duur

Zodra een personeelslid 24 maanden dienstanciënniteit binnen een periode van maximaal 36 maanden heeft opgebouwd in een ambt in een centrum, stelt het centrumbestuur dit personeelslid aan voor onbepaalde duur in een betrekking in dat ambt.

Om de 24 maanden dienstanciënniteit te berekenen tellen alle aanstellingen mee, ook deze van korte duur. De aanstellingen hoeven geen aaneensluitende periode te vormen.

De aanstelling voor onbepaalde duur gebeurt ten minste voor het volume dat het personeelslid uitoefende aan de vooravond van de overgang naar de aanstelling van onbepaalde duur, voor zover de omkadering van het betrokken centrum dit toelaat.

Voorbeeld:

Een personeelslid is voor bepaalde duur aangesteld in het ambt van leraar voor 18/36. Bij voldoende opgebouwde dienstanciënniteit zal hij recht hebben op een aanstelling van onbepaalde duur voor 18/36 voor zover de omkadering van het betrokken centrum dit toelaat.

Wat moet begrepen worden onder dienstanciënniteit?

Dienstanciënniteit is de periode die, ongeacht het volume van de opdracht, bestaat uit het aantal kalenderdagen dat een personeelslid presteert van het begin tot het einde van een activiteitsperiode, met inbegrip van de bezoldigde vakantiedagen en de verlofstelsels die gelijkgesteld worden met dienstactiviteit, waarbij:

a) de maximale dienstanciënniteit die een personeelslid gedurende een schooljaar kan verwerven, twaalf maanden bedraagt, waarbij één maand dertig dagen telt;

b) de periodes waarin het personeelslid zich in de stand van terbeschikkingstelling wegens ziekte bevindt, ook als dienstanciënniteit worden beschouwd;

Alle gepresteerde diensten komen in aanmerking voor de dienstanciënniteit. Deze diensten hoeven geen aan elkaar gesloten periodes te zijn en worden berekend in kalenderdagen. Bv. tewerkstelling van 15/1 tem 15/02 telt als 32 dagen dienstanciënniteit.

Een personeelslid kan wel maar 12 maanden of 360 dagen dienstanciënniteit opbouwen gedurende één schooljaar.

Alle verlofstelsels die vanaf 1 januari 2018 worden opgenomen worden gelijkgesteld met dienstactiviteit, met uitzondering van:

- politiek verlof

- onbezoldigde ziektedagen

- voltijdse afwezigheid voor verminderde prestaties

- tijdelijk pensioen ingevolge beslissing pensioencommissie

- ongewettigde afwezigheid

Aandachtspunt: overgangsregeling

Voor de periode tussen 01/09/2008 en 31/12/2017 gelden dezelfde principes qua telling:

De volgende dienstonderbrekingen worden beschouwd als dienstanciënniteit: verlof voor het uitoefenen van een andere tewerkstelling, loopbaanonderbrekingen, zorgkrediet, VVP, bezoldigde ziektedagen en progressieve tewerkstelling. Volgende periodes komen niet in aanmerking voor de opbouw van dienstanciënniteit: onbezoldigde ziektedagen, voltijdse afwezigheid wegens persoonlijke aangelegenheden en ongewettigde afwezigheden. De schorsingen van de arbeidsovereenkomst zonder onderliggende aanstelling en die dus niet genomen zijn conform het BVR van 3 juli 2009 verlof andere tewerkstelling, tellen niet mee bij de berekening van de dienstanciënniteit.

De periode vóór 01/09/2008
In de periode voor 1 september 2008 worden alle diensten die opgenomen zijn in de startwaarde geldelijke anciënniteit CBE onderwijs, als gepresteerde diensten beschouwd. Concreet betekent dit dat alle diensten die opgenomen zijn in de geldelijke anciënniteit op 01/09/2008 conform artikel 20 van het besluit van 24 juli 2009 in aanmerking komen als dienstanciënniteit.

In tegenstelling tot de andere personeelscategorieën beschikt een centrumbestuur over de keuze of zij de directeur bij een eerste indiensttreding aanstelt voor bepaalde of onbepaalde duur.

Het ambt van directeur kan tijdelijk ingevuld worden:

• als de titularis van het ambt afwezig is;
• in afwachting van een vaste benoeming;
• bij terugkeer na definitieve pensionering bij een tekort op de arbeidsmarkt.

7.2.3. Schriftelijke overeenkomst

Elke aanstelling en elke wijziging van een aanstelling wordt voor ieder personeelslid schriftelijk vastgelegd. De schriftelijke overeenkomst vermeldt:

• naam en adres van het centrum;
• de identiteit van het personeelslid;
• het uit te oefenen ambt en de omvang van de opdracht;
• de periode bij aanstelling van bepaalde duur en in voorkomend geval de titularis die vervangen wordt;
• of het over een vacante of niet-vacante betrekking gaat.

Indien het centrumbestuur nalaat dit in een schriftelijke overeenkomst te stipuleren, wordt het personeelslid geacht aangesteld te zijn voor het ambt, de opdracht en de betrekking die het werkelijk uitoefent.

7.3. Einde van de tijdelijke aanstelling

Een tijdelijke aanstelling van bepaalde of onbepaalde duur kan eindigen in volgende gevallen:

• van rechtswege en zonder opzeg
• op initiatief van het personeelslid
• op initiatief van het centrumbestuur

7.3.1. Van rechtswege en zonder opzeg

Dit betekent dat de aanstelling onmiddellijk een einde kent en het centrumbestuur geen opzeg moet geven. Dit doet zich voor in volgende gevallen:

1° als het personeelslid niet meer voldoet aan de aanstellingsvoorwaarden;

2°op het ogenblik dat de betrekking wordt toegewezen aan een ander personeelslid door vaste benoeming;

3°op het ogenblik dat het tijdelijke personeelslid vast benoemd wordt;

4°vanaf de datum dat de waargenomen betrekking voor het geheel of een gedeelte ervan niet meer kan worden gesubsidieerd;

5°als het personeelslid na een geoorloofde afwezigheid zonder geldige reden, behalve in geval van overmacht, zijn dienst niet hervat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft;

6°als het personeelslid zonder geldige reden zijn betrekking verlaat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft;

7°als het personeelslid zich bevindt in de gevallen waarin de toepassing van de burgerlijke wetten en van de strafwetten de ambtsneerlegging tot gevolg heeft;

8°als het personeelslid met rustpensioen gaat wegens het bereiken van de leeftijdsgrens, tenzij het betrokken personeelslid en het centrumbestuur overeenkomen de aanstelling te verlengen, telkens met maximaal één schooljaar;

9°bij de terugkeer van de titularis van de betrekking of van het personeelslid dat hem tijdelijk vervangt;

10°bij ontslag wegens dringende reden;

11°uiterlijk op het einde van de termijn waarvoor het personeelslid is aangesteld;

12°als het personeelslid wordt toegelaten tot het definitieve vroegtijdige pensioen wegens gezondheidsredenen of lichamelijke ongeschiktheid;

13°uiterlijk op het einde van het schooljaar. Deze bepaling is evenwel niet van toepassing op de personeelsleden die tijdelijk aangesteld zijn voor onbepaalde duur.

7.3.2. Op initiatief van het personeelslid

Een personeelslid dat tijdelijk is aangesteld voor bepaalde duur kan een einde stellen aan zijn aanstelling tijdens de eerste helft van de overeengekomen periode van tewerkstelling. Het personeelslid neemt een opzegtermijn in acht, rekening houdende met de opgebouwde dienstanciënniteit in het centrum (…):

Aandachtspunt: de in aanmerking te nemen dienstanciënniteit wordt beperkt tot de termijn van de laatste ononderbroken aanstellingsperiode. Dit om te vermijden dat de opzegtermijn langer zou zijn dan de effectieve aanstellingsperiode.

Een personeelslid dat tijdelijk aangesteld is voor onbepaalde duur kan zijn aanstelling beëindigen door een opzegtermijn te geven. Deze opzegtermijn is dezelfde als de opzegtermijn die van toepassing is bij de beëindiging van de aanstelling van bepaalde duur.

Bij de vrijwillige beëindiging van een aanstelling moet het personeelslid volgende regels in acht nemen:

• Het ontslag vermeldt het begin en de duur van de opzegtermijn.
• Het personeelslid overhandigt deze brief aan het centrumbestuur die deze voor ontvangst ondertekent. Indien dit niet mogelijk is, kan dit ook via een aangetekende brief of een deurwaardersexploot gebeuren.

Het centrumbestuur en het personeelslid kunnen in onderling overleg een einde maken aan de aanstelling. Dit blijkt uit een geschrift dat door beide partijen wordt ondertekend waarin de datum van de ambtsneerlegging wordt opgenomen.

7.3.3. Op initiatief van het centrumbestuur

Een centrumbestuur kan elk tijdelijk personeelslid ontslaan om dringende reden. Het gaat dan om een ernstige tekortkoming van het personeelslid die het voortduren van de tijdelijke aanstelling onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Het centrumbestuur moet daarbij voldoen aan een zware bewijslast. Alleen de dringende reden waarvan is kennisgegeven met een aangetekende brief, verzonden binnen drie werkdagen na het ontslag, kan worden aangewend ter rechtvaardiging van het ontslag.

Het personeelslid heeft steeds het recht om binnen de vijf kalenderdagen na ontvangst van het ontslag met een aangetekende brief beroep aan te tekenen bij de Kamer van Beroep.

Deze beroepsprocedure wordt geregeld in het Besluit van de Vlaamse Regering van 8 september 2017 tot regeling van de beroepsprocedure na een evaluatie met een eindconclusie ‘onvoldoende’ en na een ontslag om dringende reden voor de personeelsleden van de basiseducatie.

Daarnaast kan het centrumbestuur een tijdelijk personeelslid ontslaan indien het personeelslid in het centrum een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen tijdens de bijsturingscyclus. Dit ontslag moet ter kennis gebracht worden aan het personeelslid, hetzij met een aangetekende brief, hetzij met een deurwaardersexploot. Het centrumbestuur motiveert het ontslag.

Het personeelslid kan tegen deze ‘onvoldoende’ beroep aantekenen bij het bevoegde College van Beroep.

Meer informatie kan u vinden in afdeling 10.4 waar meer informatie staat over de gevolgen van de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’.

8. Vaste benoeming

Een vaste benoeming gaat altijd in op 1 januari en is alleen mogelijk in een vacante betrekking. Een vacante betrekking is een betrekking die niet toegewezen is aan een vast benoemd personeelslid.

8.1. Maximumpercentage

Een centrumbestuur kan een personeelslid enkel vast benoemen binnen het maximumpercentage van 77% van de decretale omkadering:

Leraren basiseducatie: 77% van de jaarlijks toegekende organieke VTE (decretale middelen). Dit betreft het aantal voltijdse equivalenten dat wordt toegekend via de dienstbrief van de maand juni met de omkadering voor het volgende schooljaar. De toegekende projectmiddelen (NT2 inburgering) zitten hier niet in vervat.

Bestuurs- en ondersteunend personeel: 77% van de jaarlijks toegekende decretale puntenenveloppe. Dit betreft het aantal punten dat wordt toegekend via de dienstbrief van de maand juni met de omkadering voor het volgende schooljaar De toegekende projectmiddelen (NT2 inburgering) zitten hier niet in vervat.

Voor beide personeelscategorieën wordt 15 september van het kalenderjaar voorafgaand aan de datum van de vaste benoeming als ijkpunt genomen.

Een centrumbestuur kan in ten hoogste 77% van de door haar toegekende organieke puntenenveloppe vast benoemen. Wanneer een centrumbestuur over een puntenenveloppe van 500 punten beschikt, komen met andere woorden 385 punten in aanmerking voor vaste benoeming. Welke ambten het centrumbestuur vacant verklaard binnen dit percentage van de totale puntenenveloppe van 77% is een autonome beslissing van het centrumbestuur.

In afwijking op de hierboven vermelde regeling, kan het centrumbestuur op 1 januari 2022 eenmalig een aantal personeelsleden bijkomend bovenop de 77% benoemen. Die personeelsleden moeten, behalve aan de voorwaarden vermeld onder het punt 8.2 hieronder, ook aan volgende voorwaarden voldoen:

• Op 1 september 2021 in dienst geweest zijn bij het centrumbestuur;
• Op 1 januari 2022 minstens 55 jaar oud zijn;
• Minimaal twintig jaar dienstanciënniteit binnen de basiseducatie verworven hebben.

Een centrum heeft recht op één voltijds directeur. Dit ambt hoeft niet in rekening gebracht te worden voor de berekening van het maximumpercentage van vaste benoeming.

8.2. Voorwaarden

Elk tijdelijk personeelslid kan vast benoemd worden als hij voldoet aan de volgende voorwaarden:

• voldoen aan de aanstellingsvoorwaarden (zie punt 7.1.) voorwaarden tijdelijke aanstelling);

• ten minste 24 maanden dienstanciënniteit hebben binnen een periode van maximaal 36 maanden in het centrum voor basiseducatie op 31 augustus van het schooljaar dat voorafgaat aan de datum van vaste benoeming in het ambt in kwestie.

• houder zijn van een voldoend geacht bekwaamheidsbewijs zoals bepaald in het besluit van de Vlaamse Regering van 29 mei 2009 tot vaststelling van de ambten, de bekwaamheidsbewijzen en de salarisschalen in de centra voor basiseducatie. Zie punt 4 van deze omzendbrief.

• als laatste evaluatie in het ambt in kwestie geen evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ gekregen hebben bij het centrum waar de betrekking vacant is.

Als een personeelslid niet werd geëvalueerd op 31 augustus voorafgaand aan de datum van vaste benoeming, dan wordt aan de voorwaarde geacht voldaan te zijn.

Het centrumbestuur benoemt een directeur uiterlijk op het einde van het tweede volledige schooljaar vanaf de tijdelijke aanstelling in de betrekking, uiteraard op voorwaarde dat de betrekking vacant is. Als er echter op dat moment geen vacante betrekking is, dan zal de vaste benoeming gebeuren van zodra een betrekking vacant is.

Net zoals het geval is bij de tijdelijke aanstelling, moet de vaste benoeming schriftelijk worden vastgelegd in een overeenkomst.

Bij uitbreiding van vaste benoeming binnen hetzelfde ambt van benoeming moet ook voldaan worden aan alle voorwaarden. De voorwaarde van het hebben van 24 maanden dienstanciënniteit binnen een maximale periode van 36 maanden in een welbepaald ambt zal reeds vervuld zijn aangezien het personeelslid hieraan voldeed bij de eerste vaste benoeming. Het is daarnaast van belang na te gaan of het personeelslid beschikt over een aanstelling van onbepaalde duur op 31/12. Hierbij zal het personeelslid de opgebouwde anciënniteit in het centrum kunnen inroepen voor wat betreft de plaats op de rangorde.

8.3. Tijdslijn voor centrumbesturen

31/08 van het schooljaar voorafgaand aan de vaste benoeming: het centrumbestuur maakt een lijst op die aangeeft op welke plaats een personeelslid staat om vast benoemd te kunnen worden. De dienstanciënniteit in het centrum is daarbij bepalend. Het centrumbestuur benoemt binnen het vacant verklaarde ambt altijd eerst het personeelslid met de meeste dienstanciënniteit in het centrum.

Het opmaken van de lijst is een exclusieve bevoegdheid van het centrumbestuur.

Het personeelslid hoeft geen formele stappen te ondernemen met het oog op een vaste benoeming aangezien het centrumbestuur de vaste benoeming toekent op basis van de rangorde.

15/09: ijkpunt voor de berekening van de 77% van de organieke omkadering.

15/10: het centrumbestuur deelt alle vacante betrekkingen in het centrum mee aan alle personeelsleden.

01/01: uitspreken vaste benoeming door het centrumbestuur. Het personeelslid wordt benoemd voor het volume van zijn opdracht waarvoor het aan de vooravond van de benoeming aangesteld is voor onbepaalde duur.

8.4. Mededeling van de vaste benoeming aan het Ministerie van Onderwijs en Vorming

De Vlaamse Regering bepaalt de regels voor de wijze waarop het centrumbestuur de vaste benoeming moet meedelen aan de bevoegde dienst van het Vlaams ministerie van Onderwijs en Vorming, opdat ze uitwerking zou krijgen ten aanzien van de overheid. Elke vaste benoeming moet uiterlijk drie maanden na de ingangsdatum aan AHOVOKS worden gemeld.

Meer informatie kan u vinden in de omzendbrief.

8.5. Einde vaste benoeming

Een vaste benoeming kan eindigen in volgende gevallen:

• van rechtswege en zonder opzeg;
• op initiatief van het personeelslid;
• op initiatief van het centrumbestuur;

8.5.1. Van rechtswege en zonder opzeg

Een vaste benoeming eindigt onmiddellijk als het personeelslid:

• niet meer voldoet aan de aanstellingsvoorwaarden;
• na een geoorloofde afwezigheid zonder geldige reden, behalve in geval van overmacht, zijn dienst niet hervat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft;
• zonder geldige reden zijn betrekking verlaat en gedurende een ononderbroken periode van meer dan tien kalenderdagen afwezig blijft;
• zich bevindt in de gevallen waarin de toepassing van de burgerlijke wetten en van de strafwetten de ambtsneerlegging tot gevolg heeft;
• wordt toegelaten tot het definitieve vroegtijdige pensioen wegens gezondheidsredenen of lichamelijke ongeschiktheid;
• na terugroeping in actieve dienst zonder gegronde redenen weigert de door het centrumbestuur aangewezen betrekking te bekleden;
• met rustpensioen gaat wegens het bereiken van de leeftijdsgrens, tenzij het betrokken personeelslid en het centrumbestuur overeenkomen de aanstelling te verlengen, telkens met maximaal één schooljaar.

Dit ontslag moet ter kennis gebracht worden aan het personeelslid, hetzij met een aangetekende brief, hetzij met een deurwaardersexploot. Het centrumbestuur motiveert het ontslag.

8.5.2. Op initiatief van het personeelslid

Een personeelslid kan steeds voor het geheel of voor een gedeelte zijn ambt neerleggen.

De opzegtermijn en de vormvereisten zijn dezelfde als degene die in acht moeten genomen worden bij de beëindiging van een aanstelling van onbepaalde duur: zie onderafdeling 7.3.

Aandachtspunt: een gedeeltelijke ambtsneerlegging is mogelijk maar het is wel de bedoeling dat het personeelslid ten minste een halftijdse vast benoemde opdracht blijft uitoefenen.

Aandachtspunt directeur: terugvalpositie

Een directeur kan vrijwillig afzien van zijn vaste benoeming. In dat geval heeft hij de mogelijkheid terug het ambt op te nemen waarin hij voorheen vast benoemd was in dat centrum. In dit geval kan afgeweken worden van het maximumpercentage van vaste benoeming.

Een directeur deelt zijn vraag tot terugtreding mee met een aangetekende brief voor 1 juni. Deze datum kan vervangen worden door een andere datum:
Als gevolg van een overeenkomst tussen het personeelslid en het centrumbestuur of als gevolg van het krijgen van een evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” tijdens de ontwikkelcyclus.

8.5.3. Op initiatief van het centrumbestuur

Een centrumbestuur kan een einde stellen aan een vaste benoeming door het personeelslid te ontslaan om dringende reden.

Daarnaast kan een centrumbestuur een vast benoemd personeelslid ontslaan wanneer een personeelslid in hetzelfde centrum twee opeenvolgende definitieve evaluaties met eindconclusie “onvoldoende” of drie definitieve met eindconclusie “onvoldoende” in zijn loopbaan in het ambt in kwestie heeft gekregen. Zie punt 10 ontwikkelcyclus.

Als het maximumpercentage aan vaste benoeming wordt overschreden, is er geen vaste benoeming meer mogelijk in dat centrum tot op het moment dat er weer invulling kan gebeuren binnen de 77%.

9. Mobiliteit

9.1. Mogelijkheden van mobiliteit

- Personeelsleden die een andere opdracht opnemen binnen het centrum:

• binnen de extra subsidiëring NT2 (projectmiddelen inburgering-asielcrisis)
• buiten de decretale middelen (organiek) en de projectmiddelen

(Bijvoorbeeld personeelsleden die aangesteld worden met eigen middelen of werkingsmiddelen. Meer info kan u vinden in de omzendbrief PWB).

• Personeelsleden die een opdracht opnemen in een ander centrum;

• Personeelsleden die een opdracht opnemen in een ander onderwijsniveau;

• Personeelsleden die een tewerkstelling opnemen bij Ligo, centra voor basiseducatie vzw, bij VOCVO of bij een representatieve vakorganisatie;

• Personeelsleden die een verlof wegens opdracht of een verlof wegens bijzondere opdracht opnemen voor andere diensten of projecten met belang voor het onderwijs.

9.2. Systemen van mobiliteit

Vast benoemde personeelsleden kunnen een verlof tijdelijke andere opdracht nemen (TAO) binnen het centrum of in een ander centrum

Vb. Een leraar basiseducatie neemt een verlof TAO om tijdelijk het ambt van stafmedewerker op te nemen.

Vb. Een vast benoemd leraar basiseducatie neemt een verlof TAO om tijdelijk een betrekking op te nemen als leraar basiseducatie binnen de middelen NT2 (inburgering-asielcrisis).

Vb. Een vast benoemd leraar basiseducatie in CBE A neemt een verlof TAO om tijdelijk het ambt van leraar basiseducatie op te nemen in CBE B.

Vast benoemde personeelsleden van de basiseducatie kunnen ook tijdelijk belast worden in een wervings-, selectie of bevorderingsambt in:

• een instelling van basisonderwijs, secundair onderwijs, deeltijds kunst- of volwassenenonderwijs;
• een internaat, semi-internaat, tehuis of opvangcentrum;
• een centrum voor leerlingenbegeleiding,
• een pedagogische begeleidingsdienst;
• de inspectie en begeleiding van de levensbeschouwelijke vakken;
• de (gewone) inspectie;
• een hogeschool.

Aandachtspunt: De personeelsleden die onder het toepassingsgebied van de decreten rechtspositie van 27 maart 1991 ressorteren, kunnen vanaf 1 januari 2018 via het verlof TAO een andere opdracht opnemen in een centrum voor basiseducatie.

In de omzendbrief TAO kan alle informatie gevonden worden.

Tijdelijke personeelsleden kunnen een afwezigheid wegens verminderde prestaties (AVP) nemen. In de omzendbrief AVP kan alle informatie gevonden worden. Een AVP kan opgenomen worden voor een tewerkstelling bij een andere CBE of voor een tewerkstelling binnen een ander ambt in hetzelfde CBE. Voor een tewerkstelling binnen hetzelfde ambt (maar op andere subsidiëringsbron) is een verlof AVP niet noodzakelijk.

Vb. Een tijdelijk leraar basiseducatie neemt een AVP om tijdelijk het ambt van stafmedewerker op te nemen.

Vb. Een tijdelijk leraar basiseducatie moet geen AVP opnemen om een opdracht uit te oefenen binnen hetzelfde ambt maar via een andere subsidiëringsbron (vb. NT2-middelen, PWB,…). In dat geval is er gewoon sprake van een verschuiving van de opdracht van het personeelslid. Neemt deze leraar echter een betrekking op als stafmedewerker binnen de NT2-middelen, dan zal dit via een AVP moeten gebeuren.

Vb. een tijdelijk leraar basiseducatie in CBE A neemt een AVP om tijdelijk het ambt van stafmedewerker op te nemen in CBE B.

Tijdelijke en vastbenoemde personeelsleden kunnen een verlof wegens opdracht of bijzondere opdracht nemen om een tewerkstelling op te nemen bij de Federatie Centra Basiseducatie, bij VOCVO of bij een representatieve vakorganisatie.

Aandachtspunt: zowel vast benoemde als tijdelijke personeelsleden kunnen steeds bijkomend naast hun volume van aanstelling tijdelijke uren opnemen in het centrum. Een uitbreiding is mogelijk tot een voltijdse opdracht. Deze beperking geldt niet in combinatie met een opdracht in het leerplichtonderwijs en het hoger onderwijs. Daar speelt de beperking van 100 % dus niet.

10. Ontwikkelcyclus

In de sector basiseducatie ligt de nadruk op begeleiding en coaching van personeelsleden i.p.v. het doorlopen van een formele evaluatiecyclus. Er wordt op zekere ogenblikken weliswaar formeel geëvalueerd. De startende personeelsleden worden van bij de aanwerving nauw opgevolgd, begeleid en geëvalueerd.

Een ontwikkelcyclus bestaat uit een reeks gesprekken tussen elk CBE-personeelslid en de leidinggevende. Deze gesprekken hebben een dubbele doelstelling: de ontwikkeling van de competenties van de personeelsleden en het bereiken van de doelstellingen van het centrum. Deze gesprekken zijn gebaseerd op het competentieprofiel en het functieprofiel.

10.1. Actoren van de ontwikkelcyclus

• De coach-evaluator
• De tweede evaluator
• De kwaliteitsbewaker

De coach-evaluator:

• is een personeelslid van het centrum waar het betrokken personeelslid werkt;
• is in het bezit van een bewijs van pedagogische bekwaamheid indien het coaching en begeleiding van een leraar betreft;
• is verantwoordelijk voor de planningsgesprekken, de evolutiegesprekken en de evaluatiegesprekken met het personeelslid.

Wie is de coach-evaluator?

• is het personeelslid tewerkgesteld in een wervingsambt met uitzondering van de stafmedewerker: dan is de coach-evaluator ofwel de stafmedewerker, de adjunct-directeur of de directeur;
• is het personeelslid tewerkgesteld als stafmedewerker: dan is de coach-evaluator de adjunct-directeur of de directeur;
• is het personeelslid adjunct-directeur, dan is de coach-evaluator de directeur;
• is het personeelslid directeur, dan is de coach-evaluator een bestuurslid van het centrum.

De tweede evaluator:

• is een hiërarchische meerdere van de coach-evaluator en heeft enkel een rol bij de bijsturingscyclus;
• indien de coach-evaluator aangesteld is in het ambt van stafmedewerker: dan is de tweede evaluator aangesteld in een selectie – of bevorderingsambt;
• indien de coach-evaluator aangesteld is in een selectie-ambt, dan is de tweede evaluator aangesteld in een bevorderingsambt;
• indien de coach-evaluator aangesteld is in een bevorderingsambt, dan is de evaluator een bestuurslid van het centrum.

De kwaliteitsbewaker:

• kan ook de tweede evaluator zijn;
• is een bestuurslid van het centrum;
• draagt geen eindverantwoordelijkheid voor de ontwikkelcyclus maar bewaakt de correcte opvolging van het proces;
• als hij bij een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vaststelt dat de procedure niet correct verlopen is, is de evaluatie ongeldig.

10.2. De ontwikkelcycli

1° de eerste ontwikkelcyclus duurt maximaal 12 maanden. Alle personeelsleden die op 1 september van een schooljaar minder dan 1 jaar dienstanciënniteit in het centrum hebben, bevinden zich in deze cyclus.

2° de tweede ontwikkelcyclus duurt maximaal 24 maanden. Alle personeelsleden die op 1 september van een schooljaar meer dan 12 maanden en minder dan 36 maanden dienstanciënniteit hebben, bevinden zich deze cyclus.

3° de derde ontwikkelcyclus duurt maximaal 48 maanden. Alle personeelsleden die op 1 september van een schooljaar meer dan 36 maanden dienstanciënniteit in het centrum hebben, bevinden zich in deze cyclus.

4° een bijsturingscyclus duurt maximaal 6 maanden en wordt opgestart:

• wanneer een personeelslid een eerste evaluatie met eindconclusie “onvoldoende” kreeg toegekend;
• op het moment er zich een functioneringsprobleem stelt.

10.3. Evaluatie

De evaluatie van een personeelslid gebeurt:

• op het einde van de eerste en tweede ontwikkelcyclus;
• op het einde van de bijsturingscyclus.

De evaluatie vat aan met een evaluatiegesprek tussen het personeelslid en de coach-evaluator. Dit gesprek vindt zijn weerslag in het evaluatieverslag en bevat een eindconclusie. Het evaluatieverslag wordt opgesteld door de coach-evaluator en ondertekend door de kwaliteitsbewaker, het personeelslid en de coach-evaluator. Indien het gaat om een verslag van een gesprek in het kader van een bijsturingscyclus, dan stelt de tweede evaluator het verslag op en wordt het ondertekend door het personeelslid, de tweede evaluator en de kwaliteitsbewaker.

De coach-evaluator bezorgt het verslag steeds aan de geëvalueerde binnen vijftien kalenderdagen na het evaluatiegesprek. Het personeelslid heeft het recht om op dit verslag en de eindconclusie te reageren binnen een termijn van zeven kalenderdagen. Het personeelslid bezorgt zijn eventuele opmerkingen aan de coach-evaluator en de kwaliteitsbewaker.

Als de kwaliteitsbewaker bij een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ vaststelt dat de procedure niet correct is verlopen, is de evaluatie ongeldig.

10.4. Gevolgen evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’

Tegen een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ kan elk personeelslid beroep aantekenen bij het bevoegde college van beroep. Het college van beroep doet uitspraak over de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ door enerzijds na te gaan of de evaluatie op een zorgvuldige en kwaliteitsvolle manier is uitgevoerd, en door anderzijds te oordelen of er een redelijke verhouding bestaat tussen de feiten en de uiteindelijke beslissing om een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ te geven.

Als het eindverslag de eindconclusie 'onvoldoende' bevat, moet het centrumbestuur de beroepsmogelijkheden op straffe van nietigheid vermelden.

Het personeelslid dat in beroep wil gaan, doet dit binnen een termijn van twintig kalenderdagen die volgen op de overhandiging van de kopie van het evaluatieverslag door de coach-evaluator. Tekent het personeelslid geen beroep aan, dan is de evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ definitief.

Ontslag – opzegtermijn

Bij een definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ kan een tijdelijk personeelslid door het centrumbestuur ontslagen worden als hij in het centrum een evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’ heeft gekregen tijdens de bijsturingscyclus. Indien het centrumbestuur dit personeelslid ontslaat, dan respecteert het centrumbestuur volgende opzegtermijn:

Een zelfde opzegtermijn moet het centrumbestuur in acht nemen bij het ontslaan van de directeur na één definitieve evaluatie met eindconclusie ‘onvoldoende’. De directeur kan in dat geval het ambt waar hij voorafgaand in vast benoemd was, terug invullen.

Het centrumbestuur ontslaat een vast benoemd personeelslid als het in hetzelfde centrum twee opeenvolgende ofwel drie definitieve evaluaties met eindconclusie ‘onvoldoende’ voor het ambt in kwestie in zijn loopbaan heeft gekregen. In dat geval moet het centrumbestuur een opzeg geven die gelijk is aan de termijn die geldt bij de beëindiging van een aanstelling (zie bovenstaand schema).

Het centrumbestuur moet dergelijk ontslag schriftelijk motiveren waarbij de kennisgeving enkel kan gebeuren met een aangetekende brief die uitwerking heeft op de derde werkdag na de datum van de verzending ervan of hetzij via deurwaardersexploot.

Ontslag - verbrekingsvergoeding

Het centrumbestuur heeft naast het geven van een opzegtermijn, de mogelijkheid om een verbrekingsvergoeding te betalen die overeenstemt met het salaris dat het personeelslid zou verworven hebben gedurende de opzegperiode.

Het centrumbestuur betaalt de verbrekingsvergoeding met eigen middelen.

Let wel: het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming betaalt de werkgevers- en werknemersbijdragen tijdens de opzegperiode of op de verbrekingsvergoeding zodat vast benoemde personeelsleden onder de werkloosheidsverzekering, de ziekteverzekering en de moederschapsbescherming worden gebracht.

11. Salarisschalen

Het systeem van salarisschalen voor personeelsleden die tewerkgesteld zijn in de centra voor basiseducatie is voornamelijk gebaseerd op het principe van de functieverloning. Voor de ambten van directeur, adjunct-directeur en de leraar basiseducatie wordt het bezit van een bewijs van een bewijs van pedagogische bekwaamheid als een belangrijke bekwaamheidsvereiste beschouwd. Het bezit van een BPB garandeert een hogere salarisschaal.

Onderstaande tabel geeft de salarisschaal weer die verbonden is aan het betrokken ambt.

Bijkomende info over de voormelde salarisschalen vindt u terug via de volgende link: http://www.ond.vlaanderen.be/wedde/weddenschalen/overzicht.htm

12. De geldelijke anciënniteit

De bezoldigingsregeling voor de personeelsleden van de centra voor basiseducatie is vastgelegd in het besluit van de Vlaamse Regering van 24 juli 2009 houdende geldelijke bepalingen voor de personeelsleden van de centra voor basiseducatie en tot wijziging van het koninklijk besluit van 15 april 1958 houdende bezoldigingsregeling van het onderwijzend, wetenschappelijk en daarmee gelijkgesteld personeel van het Ministerie van Openbaar Onderwijs en het koninklijk besluit van 1 december 1970 houdende bezoldigingsregeling van het administratief personeel, het meesters-, vak- en dienstpersoneel van de rijksinrichtingen voor kleuteronderwijs, voor lager, buitengewoon, middelbaar, technisch, kunst- en normaalonderwijs. In dat besluit is de regelgeving opgenomen betreffende de geldelijke anciënniteit. In dat besluit is verder ook de regeling opgenomen met betrekking tot het vakantiegeld en de eindejaarstoelage.

De bezoldigingsregeling is van toepassing op de tijdelijke en vast benoemde personeelsleden en is gebaseerd op artikel 16 van het voormeld koninklijk besluit van 15 april 1958. Het salaris wordt uitbetaald door het Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs, Kwalificaties en Studietoelagen.

De geldelijke anciënniteit die de personeelsleden al hadden verworven in een centrum voor Basiseducatie vóór 1 september 2008, werd overgenomen vanaf 1 september 2008. Die bepalingen zorgden op 1 september 2008 maximaal voor een naadloze overgang op het vlak van bezoldiging.

12.1. Het in aanmerking nemen van diensten

De gepresteerde diensten komen in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit overeenkomstig artikel 16 van het KB van 15 april 1958. Het gaat daarbij overwegend om onderwijsdiensten en diensten bij een andere overheid.

Verdere info over welke diensten kunnen opgenomen worden in de geldelijke anciënniteit vindt u in de omzendbrief van 7 maart 2005 - Geldelijke anciënniteit - diensten die in aanmerking komen

Aandachtspunt: de diensten die een personeelslid verstrekt heeft bij de Federatie van Centra voor Basiseducatie of bij één van de representatieve vakorganisaties vanaf 1 september 2008 conform de bepaling van artikel 3 van het besluit van de Vlaamse Regering van 3 juli 2009 betreffende de toekenning van een verlof voor het uitoefenen van een andere tewerkstelling voor sommige personeelsleden van de centra voor basiseducatie, komen eveneens in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit.

12.1.1. Berekening

Diensten van tijdelijke en vast benoemde personeelsleden worden per maand aangerekend. Periodes die die geen volledige maand bedragen worden niet aangerekend in de geldelijke anciënniteit. Dit geldt zowel voor diensten gepresteerd in het onderwijs als bij de overheid.

Bovendien komen de wettelijke feestdagen, de weekends en sluitingsperiode rond kerstmis eveneens in aanmerking als ze onmiddellijk voorafgegaan en onmiddellijk gevolgd worden door een periode die meetelt voor de geldelijke anciënniteit.

12.1.2. Vanaf minimumleeftijd

Bij de vaststelling van de geldelijke anciënniteit wordt rekening gehouden met de minimumleeftijd die verbonden is met de toegekende salarisschaal. Dat houdt in dat de geldelijke anciënniteit pas begint te lopen vanaf die datum. Diensten die gepresteerd werden vóór de minimumleeftijd komen bijgevolg niet in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit.

Voor de salarisschalen die gangbaar zijn in de centra voor basiseducatie geldt de volgende minimumleeftijd:

Voor personeelsleden die voor het eerst in dienst treden vanaf 1 september 2021 geldt de minimumleeftijd niet meer. Dat betekent dat de opbouw van de geldelijke anciënniteit meteen vanaf de dag van indiensttreding begint te lopen.

12.1.3. Dienstonderbrekingen

Het personeelslid kan een dienstonderbreking opnemen tijdens de aanstelling. Alle dienstonderbrekingen die met dienstactiviteit worden gelijkgesteld, komen in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit. Ook de periodes van TBS wegens ziekte komen in aanmerking voor de geldelijke anciënniteit. Onbezoldigd ziekteverlof voor tijdelijke personeelsleden daarentegen komt niet in aanmerking voor de berekening van de geldelijke anciënniteit.

Als iemand bij een overheid een dienstonderbreking heeft genoten die overeenkomstig het daar geldende statuut in aanmerking kwam voor de geldelijke loopbaan, dan wordt die dienstonderbreking voor de geldelijke anciënniteit van een personeelslid van een centrum voor basiseducatie eveneens in aanmerking genomen.

13. Cumulatieregeling

In één centrum voor Basiseducatie kan iemand nooit meer dan 100 % worden aangesteld.

De principes waarop de cumulatieregeling steunt zijn voor het overige de volgende:

• alle opdrachten en alle gepresteerde uren worden betaald, met de beperking tot één voltijdse opdracht binnen één centrum voor basiseducatie.
• de prestaties in twee of meer centra die meer bedragen dan een voltijdse opdracht worden volledig bezoldigd;
• de prestaties in de andere onderwijsniveaus (‘basisonderwijs, volwassenenonderwijs, …) hebben geen invloed op het salaris in de basiseducatie. M.a.w. de prestaties in de basiseducatie worden volledig bezoldigd.

Inkomsten buiten het onderwijs hebben geen invloed op het salaris van een personeelslid in de basiseducatie. M.a.w. alle prestaties in de basiseducatie worden bezoldigd.

Conclusie

Prestaties in een ander onderwijsniveau, prestaties/inkomsten buiten het “onderwijs” (een zelfstandige activiteit/een activiteit als loontrekkende of elke andere activiteit, prestaties aan een hogeschool of aan een universiteit, ...) oefenen geen invloed uit op de bezoldiging van de prestaties in een CBE.

Voorbeeld

Een leraar basiseducatie presteert 27/36 in een centrum voor basiseducatie (salarisschaal 346) en oefent bovendien nog een halftijdse betrekking uit als leraar in een Centrum voor Volwassenenonderwijs.

Voor de prestaties in het centrum voor basiseducatie ontvangt het personeelslid een salaris op basis van 27/36sten van een voltijdse betrekking aan salarisschaal 346.

14. Vakantiegeld

Het vakantiegeld wordt vastgesteld overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 30 januari 1979 betreffende de toekenning van een vakantiegeld aan het personeel van 's lands algemeen bestuur, met uitzondering van de artikelen 3, 4 en 4bis.

Meer informatie over de voorwaarden en modaliteiten waaronder een vakantiegeld kan worden toegekend, kan u terugvinden op de website van onderwijs: https://onderwijs.vlaanderen.be/nl/vakantiegeld

15. Aanvullend vakantiegeld voor schoolverlaters.

Personeelsleden die voor de eerste maal in een centrum voor basiseducatie aangesteld worden, kunnen onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op aanvullend vakantiegeld. Meer informatie over de voorwaarden en modaliteiten waaronder een aanvullend vakantiegeld voor schoolverlaters kan worden toegekend, kan u terugvinden op de website van onderwijs:

https://onderwijs.vlaanderen.be/nl/vakantiegeld

16. De eindejaarstoelage 

Meer info over de voorwaarden en modaliteiten over de eindejaarstoelage kan u terugvinden op de website van onderwijs:

http://onderwijs.vlaanderen.be/nl/eindejaarstoelage

17. Haard- en standplaatstoelage

Een haard- en standplaatstoelage wordt toegekend overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 26 november 1997 tot vervanging, voor het personeel van sommige overheidsdiensten, van het koninklijk besluit van 30 januari 1967 houdende toekenning van een haardtoelage of een standplaatstoelage aan het personeel der ministeries.

Meer informatie over de voorwaarden en modaliteiten betreffende de haard- en standplaatstoelage kan u terugvinden op de website van onderwijs:

https://onderwijs.vlaanderen.be/nl/haard-of-standplaatstoelage

18. Kinderbijslag

Informatie met betrekking tot de uitbetaling van kindergeld kan u terugvinden op de website van onderwijs:

http://onderwijs.vlaanderen.be/nl/onderwijspersoneel/van-basis-tot-volwassenenonderwijs/salaris/geboortepremie-adoptiepremie-en-kinderbijslag#kinderbijslag

19. Vervoerskosten en internetvergoeding

De bepalingen met betrekking tot de vervoerskosten van de woonplaats naar de plaats van tewerkstelling, blijven gelden. De CBE zullen de vervoerskosten zelf verder blijven uitbetalen en de bijbehorende fiscale fiche hiervoor bezorgen.

Ten gevolge cao V kunnen de personeelsleden van de basiseducatie een fietsvergoeding ontvangen wanneer zij het woon-werktraject volledig of gedeeltelijk met de fiets afleggen. Ook verplaatsingen tussen vestigingsplaatsen komen in aanmerking voor terugbetaling in het kader van het woon-werkverkeer. Meer informatie vindt u in de omzendbrief Volledige tenlasteneming door de werkgever van de vervoerskosten voor het openbaar vervoer naar en van het werk. Toekenning van een fietsvergoeding voor het woon-werkverkeer

Diezelfde cao V voorziet ook in de toekenning van een internetvergoeding voor personeelsleden die digitale communicatie nodig hebben om hun taken uit te voeren. Meer informatie vindt u in de omzendbrief Internetvergoeding.

20. Vakantieregeling

20.1. Jaarlijkse verlofdagen

De personeelsleden van de CBE hebben recht op 35 verlofdagen per kalenderjaar. Personeelsleden hebben recht op 5 dagen bijkomend verlof indien:

• zij uiterlijk op 31 augustus 2008 reeds 55 jaar waren;
• Zij uiterlijk op 1 september 2008 in dienst waren.

Het personeelslid neemt de jaarlijkse verlofdagen op naar keuze doch met inachtneming van de behoeften van de dienst en dit onder verantwoordelijkheid van de directeur. Jaarlijks kunnen verlofdagen overgedragen worden naar het volgende kalenderjaar. Deze dagen moeten opgenomen zijn vóór 1 mei van het volgend kalenderjaar. Er zullen hierover afspraken gemaakt worden in het lokaal onderhandelingscomité.

20.2. Pro rata berekening van het aantal vakantiedagen

Het personeelslid heeft recht op een aantal jaarlijkse verlofdagen dat in verhouding staat tot het volume van de geleverde prestaties en van de periode waarin het personeelslid aangesteld is. Voor een personeelslid dat een volledig kalenderjaar voltijds werkt, komt dit neer op 35 jaarlijkse vakantiedagen.

Als een personeelslid in de loop van het jaar in dienst treedt of het ambt definitief neerlegt, wordt het aantal vakantiedagen tijdens het lopende jaar in evenredige mate verminderd. Als het personeelslid een dienstonderbreking neemt om buiten de basiseducatie te gaan werken, wordt het aantal dagen herberekend, hetzij voor het lopende jaar, hetzij voor het daaropvolgende jaar als een herberekening voor het lopende jaar niet meer mogelijk is. Het aantal jaarlijkse vakantiedagen dat op basis van het aantal gepresteerde dagen wordt berekend, wordt indien nodig afgerond naar de hogere halve dag.

Indiensttreding en definitieve ambtsneerlegging

Als een personeelslid in de loop van een jaar in dienst treedt en voor de rest van dat jaar ononderbroken in dienst blijft, wordt het aantal vakantiedagen berekend op basis van de onderstaande formule:

(35/12) x Y

Daarbij staat Y gelijk voor het aantal maanden dat het personeelslid tijdens het lopende jaar zal werken.

Voorbeeld: een personeelslid treedt op 1 mei in dienst. Het heeft recht op 23,5 dagen vakantie, berekend op basis van de onderstaande formule : (35/12) x 8 = 23,33 of afgerond 23,5

Als een personeelslid in de loop van een jaar zijn ambt definitief neerlegt, wordt het aantal jaarlijkse verlofdagen op dezelfde wijze herberekend. Daarbij staat Y voor het aantal maanden dat het personeelslid tijdens het lopende jaar heeft gewerkt.

Voorbeeld: een personeelslid legt op 1 oktober zijn ambt definitief neer. Het heeft voor het lopende jaar recht op 26,5 dagen vakantie, berekend op basis van de onderstaande formule : (35/12) x 9 = 26,25 of afgerond 26,5

Verloven en afwezigheden

Als het personeelslid in de loop van het jaar onbezoldigd verlof neemt, wordt het aantal jaarlijkse verlofdagen in evenredige mate verminderd.

De volgende verloven of afwezigheden leiden niet tot een vermindering van het aantal jaarlijkse vakantiedagen:
1° afwezigheid wegens ziekte of ongeval;
2° bevallingsverlof overeenkomstig artikel 39 van de arbeidswet van 16 maart 1971;
3°afwezigheid wegens militaire dienst die geen volle kalendermaand beslaat;
4° vaderschapsverlof overeenkomstig het koninklijk besluit van 17 oktober 1994 betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof ingevolge hospitalisatie of overlijden van de moeder.

Als het personeelslid in het lopende jaar ongewettigd afwezig is, wordt het aantal jaarlijkse verlofdagen eveneens in evenredige mate verminderd.

Berekening van het aantal jaarlijkse vakantiedagen rekening houdende met de verschillende verloven of afwezigheden

Als het personeelslid gedurende bijvoorbeeld het hele jaar deeltijdse loopbaanonderbreking neemt, heeft het recht op het volgend aantal vakantiedagen volgens onderstaande formule:

Y = 35 x (aantal uren prestaties)/36
waarbij Y het aantal vakantiedagen is en indien nodig wordt afgerond naar de hogere halve dag.

Enkele voorbeelden:

18/36 -> 17,5 dagen ;

32/36 -> 31,5 dagen.

Voorbeeld 1

Een personeelslid werkt in het lopende jaar twee maanden voltijds en tien maanden aan 32/36,. Het heeft recht op 32,5 vakantiedagen, berekend op basis van de onderstaande formule:

2 maanden voltijds : 35 x (2/12) = 5,83 dagen
10 maanden aan 32/36 : 35 x (32/36) x (10/12) = 25,92 dagen

TOTAAL: 31,75 dagen of afgerond: 32 dagen

Voorbeeld 2

Een personeelslid is aangesteld voor 30/36 en neemt voor 6 maanden een deeltijdse VVP waarbij de opdracht die nog effectief uitgevoerd wordt 18/36 bedraagt.

6 maanden aan 30/36: 35 x (30/36) x (6/12) = 14,58 dagen

6 maanden aan 19/38 : 35 x (18/36) x (6/12) = 8,75 dagen

TOTAAL : 23,33 dagen of afgerond : 23,5 dagen

20.3. De feestdagen.

Het personeelslid heeft recht op de wettelijke, decretale en reglementaire feestdagen.

De feestdagen zijn als volgt vastgelegd:

- de wettelijke feestdagen: 1 januari, Paasmaandag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november, 11 november en 25 december;
- de reglementaire feestdagen: de dag na Hemelvaartsdag, 11 juli, 2 november en 26 december.

20.4. Feestdagen die samenvallen met verlof voor verminderde prestaties en deeltijdse loopbaanonderbreking.

Als een feestdag bijvoorbeeld op een dag voor deeltijdse loopbaanonderbreking of zorgkrediet valt, loopt het verlof gewoon door. Het personeelslid heeft dus geen recht op een bijkomende jaarlijkse verlofdag.

Voorbeeld: een personeelslid werkt 28u 48 (80%) en blijft telkens op vrijdag thuis.

Het kan zijn verlof niet op een andere dag van de week nemen omdat een feestdag toevallig op een vrijdag valt.

20.5. De compensatiedagen

De compensatiedagen voor feestdagen die samenvallen met een zaterdag of een zondag worden voortaan vastgelegd tussen Kerstdag en Nieuwjaar. Het personeelslid is van 27 december tot en met 31 december in vakantie en dit ongeacht het aantal compensatiedagen van het betreffende jaar.

Een personeelslid dat deeltijds werkt, heeft recht op evenveel compensatiedagen als een personeelslid dat voltijds werkt. Een personeelslid dat in die periode afwezig is wegens ziekte of ter beschikking gesteld is wegens ziekte, wordt voor de verlofperiode tussen Kerstmis en Nieuwjaar geen ziektedagen aangerekend. Dit is te verklaren door het feit dat het in deze periode niet gaat om werkdagen, maar om compensatiedagen.

20.6. Het samenvallen van ziekteverlof met vakantieverlof

Een personeelslid dat ziek wordt voor de aanvang van zijn vakantieverlof kan zijn verlof laten intrekken. Hij is dan uiteraard met ziekteverlof.

Indien het personeelslid tijdens zijn vakantie ziek wordt, loopt het vakantieverlof door tot het einde van de duur waarvoor het aangevraagd wordt. Er worden voor die periode geen ziektedagen aangerekend.

Bij hospitalisatie en ziekteverlof wegens herstelperiode tijdens het vakantieverlof wordt het vakantieverlof stopgezet en kunnen deze dagen op een later moment genomen worden. Voor deze periode worden dan wel ziektedagen aangerekend.

Vakantiedagen kunnen zonder werkhervatting na een periode van ziekteverlof aanvangen op voorwaarde dat de aanvraag tot het nemen van vakantiedagen werd toegestaan.

21. Vervangingen

Een personeelslid kan onder bepaalde voorwaarden worden vervangen.

De vervanger van een afwezig personeelslid is slechts subsidieerbaar indien de titularis 10 opeenvolgende werkdagen afwezig is.

De reden van de afwezigheid is van geen belang. Wat wel belangrijk is, is dat de aaneensluitende periode van afwezigheid 10 werkdagen bedraagt.

Uitzonderingen.

Op de regel van de afwezigheid van 10 werkdagen zijn er een aantal uitzonderingen:

- voor vervanging van een personeelslid dat afwezig is wegens omstandigheidsverlof naar aanleiding van de bevalling van de echtgenote of samenwonende partner. Die dagen moeten niet aaneensluitend worden opgenomen maar het afwezige personeelslid kan vervangen worden;

- bij vervanging van een afwezig personeelslid wegens verlofweken postnatale rust;

- bij vervanging van een afwezig personeelslid in het ambt van directeur. Dat personeelslid kan bij afwezigheid van één dag vervangen worden.

22. Opnieuw in actieve dienst treden

Indien er geen ander geschikt kandidaat kan gevonden worden, mag het centrumbestuur een beroep doen op een personeelslid dat geniet van een dienstonderbreking. Het gaat over verlof en afwezigheid voor verminderde prestaties.

De voorwaarden en modaliteiten waaronder een personeelslid opnieuw in actieve dienst kan treden, worden toegelicht in de omzendbrief van 6 oktober 2000 - Schaarste aan onderwijsverstrekkers - overwerk, bijbetrekking en opnieuw in actieve dienst treden.

23. Een gepensioneerde die in het onderwijs in dienst treedt

Om tegemoet te komen aan een tekort op de arbeidsmarkt, kan het centrumbestuur een definitief gepensioneerde als tijdelijk personeelslid aanstellen. Het personeelslid wordt altijd aangesteld voor bepaalde duur en verwerft geen recht op een tijdelijke aanstelling van onbepaalde duur.

Indien er geen ander geschikt kandidaat kan gevonden worden, mag het centrumbestuur een beroep doen op een personeelslid dat reeds met pensioen is.

De voorwaarden en modaliteiten waaronder een personeelslid dat met pensioen is, opnieuw in dienst kan treden, worden toegelicht in de omzendbrief van 25 september 2009 Een gepensioneerde die in het onderwijs of bij de inspectie in dienst treedt.

24. Bevallingsverlof

Tijdelijke personeelsleden ontvangen een uitkering van het ziekenfonds. Vast benoemde personeelsleden ontvangen echter een salaris van AHOVOKS.

Alle bepalingen zijn opgenomen in de volgende omzendbrieven:

Tijdelijke personeelsleden: Bevallings-, geboorte- en onbezoldigd ouderschapsverlof van 14 januari 2005 - Tot de proeftijd toegelaten en vast benoemde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap

Vastbenoemde personeelsleden: Bevallings-, geboorte- en onbezoldigd ouderschapsverlof van 14 januari 2005- Tijdelijk aangestelde personeelsleden van de onderwijsinstellingen en de centra voor leerlingenbegeleiding, georganiseerd of gesubsidieerd door de Vlaamse Gemeenschap

25. Omstandigheidsverlof

De bepalingen hierover vindt u terug in de volgende omzendbrieven:

• Omstandigheidsverlof
• Omstandigheidsverlof naar aanleiding van de bevalling

26. Verlof wegens overmacht

Personeelsleden krijgen verlof als ze wegens overmacht aanwezig moeten zijn bij welbepaalde andere personen. Die overmacht is een gevolg van een ziekte of van een ongeval van één van de volgende personen:

-de echtgenoot;

-de samenwonende partner;

-een bloed- of aanverwant van het personeelslid of van de samenwonende partner;

-een persoon, opgenomen met het oog op zijn adoptie of de uitoefening van een pleegvoogdij.

De duur van het verlof mag per burgerlijk jaar niet meer dan vier werkdagen bedragen en het salaris wordt door AHOVOKS uitbetaald.

Verdere modaliteiten vindt u in de volgende omzendbrief: Verlof wegens overmacht.

27. Het ziekteverlof

27.1. Het ziekteverlof: het organieke systeem

Er geldt één ziekteverlofregeling voor alle vast benoemde personeelsleden en één ziekteverlofregeling voor alle tijdelijke personeelsleden.

Die bepalingen zijn opgenomen in het besluit van de Vlaamse Regering van 15 februari 2008 betreffende het ziekteverlof, het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte en de terbeschikkingstelling wegens ziekte voor bepaalde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding.

Het vaststellen van het recht op bezoldigd ziekteverlof steunt voor de personeelsleden van de sector basiseducatie op de opbouw van een recht op bezoldigd ziekteverlof. Het krediet aan bezoldigd ziekteverlof zal afhangen van de gewerkte periodes en de periodes die gelijkgesteld zijn met dienstactiviteit.

Meer informatie over het ziekteverlof vindt u in punt 2 van de omzendbrief ‘Het ziekteverlof, het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte, het langdurig verlof voor verminderde prestaties wegens medische redenen en de terbeschikkingstelling wegens ziekte voor bepaalde personeelsleden van het onderwijs en de centra voor leerlingenbegeleiding’.

27.2. Het ziekteverlof: de overgangsregeling voor tijdelijke en vast benoemde personeelsleden

Er wordt een overgangsregeling ingevoerd voor de tijdelijke en vast benoemde personeelsleden die:

- vóór 1 januari 2018 uitsluitend diensten hebben gepresteerd in een centrum voor basiseducatie

- en die op 1 januari 2018 of later uitsluitend prestaties blijven verrichten in een centrum voor basiseducatie. De personeelsleden mogen in die periode dus geen onderwijsprestaties, noch gelijktijdig, noch achtereenvolgend, verricht hebben in andere onderwijsniveaus (basisonderwijs, secundair onderwijs, CVO, deeltijds kunstonderwijs, ….). Met activiteiten als loontrekkende of als zelfstandige wordt evenwel geen rekening gehouden.

In dat geval wordt het recht op het aantal dagen bezoldigd ziekteverlof op basis van de periode vóór 1 januari 2018 als volgt bepaald:

• recht op vijftien dagen bezoldigd ziekteverlof per twaalf maanden geldelijke anciënniteit;
• de reeds opgenomen dagen ziekteverlof voor 1 januari 2018 worden niet in mindering gebracht.

Indien er meer dan één geldelijke anciënniteit is in het CBE op 1/1/2018 (aanstelling in twee functies met verschillende minimumleeftijd qua salarisschaal), wordt de hoogste anciënniteit genomen.

De overgangsregeling blijft van toepassing zolang het personeelslid uitsluitend prestaties blijft leveren in een centrum voor basiseducatie.

Op 1 januari 2018 krijgen de personeelsleden dus een “rugzak” met een contingent aan bezoldigde ziektedagen. Op het ogenblik dat de personeelsleden niet langer uitsluitend prestaties leveren in een centrum voor basiseducatie, wordt de overgangsregeling niet langer toegepast. Vanaf dat ogenblik ressorteren ze onder de nieuwe organieke regeling. Dat betekent dat het recht op bezoldigd ziekteverlof op basis van de periode vóór 1 januari 2018 herberekend wordt volgens de geldende principes binnen onderwijs.

Mogelijke situaties:

Situatie 1

Nieuw personeelslid komt na 1 januari 2018 voor de eerste keer in dienst in een centrum voor basiseducatie.

Toepassing van de onderwijsregeling (punt 27.1) omdat er geen prestaties zijn vóór 1 januari 2018.

Voorbeeld

Een tijdelijk personeelslid komt in dienst in een CBE op 1 februari 2018 tot en met 31 augustus 2018. Het personeelslid wordt ziek op 1 juni 2018.

Op 1 juni heeft het personeelslid recht op :

Aantal dagen waarvoor een salaris is ontvangen: 120

Recht op bezoldigd ziekteverlof: 12 dagen (1 op 10 bezoldigde dagen).

Situatie 2

Personeelslid komt in dienst in een CBE na 1 januari 2018 maar had voordien al diensten gepresteerd in bijvoorbeeld het secundair onderwijs.

Toepassing van de nieuwe regeling (punt 27.1) omdat het personeelslid voor 1 januari 2018 geen prestaties heeft verricht in een centrum voor basiseducatie.

Voorbeeld

Een personeelslid heeft voor 2 jaar gewerkt in het secundair onderwijs en heeft daar 15 dagen bezoldigd ziekteverlof opgenomen als tijdelijk personeelslid. Het personeelslid komt in dienst in een CBE op 1 maart 2018 en wordt ziek op 1 mei 2018.

Aantal dagen waarvoor salaris werd uitbetaald: 720 + 61 = 781 dagen

Dit geeft recht op 78 ziektedagen.

Het personeelslid had er al 15 opgenomen.

Op 1 mei 2018 heeft het personeelslid recht op 78 – 15 = 63 bezoldigde ziektedagen.

Situatie 3

Personeelslid oefende binnen onderwijs enkel prestaties uit in een CBE vóór 1/1/2018 en werkt uitsluitend verder in een CBE.

Toepassing van de overgangsregeling.

Voorbeeld

een personeelslid fungeert als volgt:

Van 1/12/1989 tot 31/8/1999 in verzorgingsinstellingen (meegenomen in betonnen doos CBE)

Van 1/9/1999 tot na 31/08/2018 in een CBE.

In die periode werden 100 dagen ziekteverlof opgenomen.

In dit geval wordt de overgangsregeling toegepast. Voor de berekening hiervan komen in aanmerking:

1/1/1990 tot 31/8/1999 : komt in aanmerking

Vanaf 1/9/1999: deze periode komt in aanmerking

Totaal: op basis van de periode tot 31/12/2017: 28 jaar a rato van 15 dagen per jaar.

Recht op bezoldigd ziekteverlof: 28 x 15 = 420 dagen

De reeds opgenomen ziektedagen worden niet in rekening gebracht.

Situatie 4

Personeelslid heeft altijd in een CBE gewerkt en stapt na 1/1/2018 over naar een CVO. Op 1/1/2018 is de overgangsregeling van toepassing.

Op het ogenblik van de overstap wordt de onderwijsregeling van toepassing.

Voorbeeld:

een personeelslid fungeert als volgt:

Van 1/1/1998 tot 31/8/1999 in verzorgingsinstellingen (meegenomen in betonnen doos CBE)

Van 1/9/1999 tot 31/08/2008 in een CBE (meegenomen in betonnen doos CBE)

Van 1/9/2008 tot 31/12/2017 in een CBE als codo-personeelslid en vanaf 1/1/2018 als vastbenoemd personeelslid. Het personeelslid heeft in de periode van 1/1/2018 tot 31/12/2019 20 ziektedagen opgenomen.

Vanaf 1/1/2020 in een CVO.

Conclusie:

Opgebouwd ziektekrediet op 1/1/2018: toepassing van de overgangsregeling: 20 jaar x 15 dagen. De opgenomen ziektedagen voor 1/1/2018 worden niet in mindering gebracht.

Opgebouwd ziekekrediet op 1/1/2020: onderwijsregelgeving is van toepassing omwille van de overstap naar een CVO. Dit betekent dat het recht op bezoldigd ziekteverlof op basis van de periode vóór 1 januari 2018 herberekend wordt volgens de geldende principes binnen onderwijs: 11 jaar (de periode 01/09/2008- 31/12/2019) sociale anciënniteit x 30 = 330

Opgenomen ziekteverlof: 20 dagen

Recht op ziekteverlof: 330 – 20 = 310 dagen

Situatie 5

Personeelslid zit in gemengde loopbaan voor 1 januari 2018 bijvoorbeeld in CVO en CBE en daarna uitsluitend in CBE.

De onderwijsregeling is van toepassing omdat het personeelslid voor 1 januari 2018 niet uitsluitend aangesteld was in een CBE.

Voorbeeld

Een personeelslid werkt voor 1/1/2018 gedurende 5 jaar in een CVO en 10 jaar in een CBE. Het personeelslid heeft in die periode 200 ziektedagen opgenomen. Het personeelslid wordt vast benoemd op 1 januari 2018.

Opgebouwd ziektekrediet op 1/1/2018: 15 x 30 = 450 dagen

Opgenomen ziekteverlof: 200 dagen

Recht op bezoldigd ziekteverlof op 1 januari 2018: 450 – 200 = 250 dagen

28. De terbeschikkingstelling wegens ziekte voor vast benoemde personeelsleden.

Het personeelslid dat wegens ziekte ter beschikking is gesteld, ontvangt een wachtgeld waarvan het bedrag bepaald wordt op basis van het laatste activiteitssalaris, naar rata van percentages.

Het personeelslid dat vast benoemd is, wordt door het centrumbestuur ter beschikking gesteld, nadat het personeelslid het aantal dagen bezoldigd ziekteverlof waarop het recht had, heeft opgebruikt.

De tijdelijke personeelsleden van wie het recht op bezoldigd ziekteverlof is uitgeput, worden niet meer door het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming bezoldigd. De tijdelijke personeelsleden ontvangen dan een uitkering van het ziekenfonds.

Meer informatie vindt u in punt 3 van de omzendbrief ziekteverlof.

29. Ambtshalve pensioen voor de vast benoemde personeelsleden

Er is een wettelijke en een decretale regeling m.b.t. het ambtshalve op pensioen stellen van personeelsleden.

Het artikel 83 van de wet van 5 augustus 1978 bepaalt dat een personeelslid ambtshalve met pensioen wordt gesteld de eerste dag van de maand volgend op die waarin het, sedert zijn 63e verjaardag, 365 kalenderdagen afwezig is wegens ziekte.

Meer informatie vindt u in punt 4 van de omzendbrief ziekteverlof.

30. Het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte voor vast benoemde, tot de proeftijd toegelaten en tijdelijke personeelsleden

Het personeelslid dat afwezig is wegens ziekte, kan bij het controleorgaan vragen om zijn ambt(en) opnieuw met verminderde prestaties op te nemen. Het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte heeft als einddoel het personeelslid de kans te geven na zijn ziekteverlof omwille van een ernstige of langdurige ziekte de opdracht(en) die het uitoefende voor de aanvang van zijn ziekteverlof opnieuw volledig op te nemen. Het controleorgaan zal oordelen of de gezondheidstoestand van de betrokkene dat toelaat. Het verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte moet onmiddellijk aansluiten op de afwezigheid wegens ziekte.

Meer informatie vindt u in punt 5 van de omzendbrief ziekteverlof.

31. Het langdurig verlof voor verminderde prestaties wegens medische redenen

Als een personeelslid wegens langdurige medische ongeschiktheid de totale opdracht van zijn aanstelling en/of vaste benoeming niet meer kan uitoefenen, en de geneesheer-specialist geen volledige hervatting van zijn oorspronkelijke opdracht in het vooruitzicht kan stellen, heeft het personeelslid de mogelijkheid om met verminderde prestaties te werken via een langdurig verlof voor verminderde prestaties wegens medische redenen, hierna afgekort als langdurig VVP medische redenen. Omdat het hier gaat om een dienstonderbreking die repercussies heeft voor de verdere onderwijsloopbaan van het personeelslid, wordt expliciet voorzien dat een geneesheer-specialist zich uitspreekt over de medische ongeschiktheid en de maximumprestaties die nog mogelijk zijn voor het personeelslid.

Belangrijk: het langdurig VVP medische redenen moet steeds worden genomen op opdrachten waarvoor het personeelslid vast benoemd is.

Meer informatie vindt u in punt 6 van de omzendbrief ziekteverlof.

32. Overige dienstonderbrekingen

De volgende dienstonderbrekingen die ook van toepassing zijn op de personeelsleden van de andere onderwijsniveaus, zijn eveneens van toepassing op de personeelsleden van de basiseducatie. Daarom gebeurt hier de verwijzing naar de desbetreffende omzendbrief. In elke omzendbrief is een verwijzing naar de regelgeving opgenomen.

33. Veel gestelde vragen

33.1. Tijdelijke aanstelling

Een personeelslid beschikt over een ander bekwaamheidsbewijs en kan door de overgangsregeling benoemd worden als leraar. Kan hij of zij in de toekomst aangesteld worden als (adjunct-) directeur? Blijven de overgangsmaatregelen gelden gedurende de hele loopbaan? Of enkel nu bij de overgang?

De personeelsleden die in 2017 aangesteld zijn voor onbepaalde duur in een functie in een centrum voor basiseducatie op basis van de toenmalige regelgeving, en die vanaf 1 januari 2018 ingevolge de nieuwe regelgeving niet in het bezit zouden zijn van een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs, worden toch geacht te beschikken over een voldoende geacht bekwaamheidsbewijs in het overeenstemmende ambt. De vereiste is dat zij in 2017 een aanstelling hadden van onbepaalde duur. De overgangsmaatregel blijft tijdens de volledige loopbaan gelden voor dat welbepaald ambt maar geldt niet  voor andere ambten die het personeelsleden eventueel later opneemt. Dit personeelslid kan nu of in de toekomst benoemd worden als leraar maar niet als (adjunct)-directeur. Daartoe zal hij in eerste instantie een bewijs van pedagogische bekwaamheid moeten behalen.

Moeten tijdelijke personeelsleden ook een nieuw Model 2 opsturen?

Neen, enkel voor personeelsleden die een vaste benoeming krijgen geldt de voorwaarde om een recent (max. 1 jaar voor de start van de vaste benoeming) ‘Model 2’ af te leveren.

Kan een personeelslid naast een aanstelling van onbepaalde duur ook een aanstelling van bepaalde duur krijgen voor korte omschreven projecten of ter vervanging van een zieke collega?

Als het personeelslid conform het decreet recht heeft op een aanstelling van onbepaalde duur zou het een vreemde praktijk zijn dit personeelslid een aanstelling van bepaalde duur te geven. Het volume van de aanstelling van  onbepaalde duur kan steeds uitgebreid worden met het oog op het opnemen van korte opdrachten. Indien de middelen gekoppeld aan een korte opdracht wegvallen, dan zal de aanstelling van onbepaalde duur van rechtswege beperkt worden tot de opdracht van onbepaalde duur. In het geval van de terugkeer van de titularis van de betrekking, zal het volume van tewerkstelling aangepast worden naar de nog werkelijke uitgevoerde opdracht.

Voorbeeld: een personeelslid met een aanstelling van onbepaalde duur kan voor 18/36 tewerkgesteld zijn met decretale middelen en door uitbreiding van de aanstelling voor 18/36 in een PWB-betrekking. Van zodra de PWB-betrekking wordt beëindigd en deze betrekking niet meer subsidieerbaar is, zal het volume van de aanstelling van onbepaalde duur herleid worden naar 18/36.

Welk statuut hebben de personeelsleden die niet willen of kunnen vast benoemd worden op 1 januari?

Die personeelsleden hebben recht op een tijdelijke aanstelling van onbepaalde duur indien de anciënniteitsvoorwaarde van 24 maanden dienstanciënniteit vervuld is.

33.2. Vaste benoeming

33.2.1. Dienstanciënniteit

Hoe moeten de centra dienstanciënniteit hanteren om de ranglijst op te maken voor de personeelsleden die in aanmerking komen voor vaste benoeming?

Alle gepresteerde diensten komen in aanmerking voor de dienstanciënniteit.

Die diensten hoeven geen aan elkaar gesloten periodes te zijn. Elke periode telt mee. Bijvoorbeeld: tewerkstelling van 15 januari tot en met 15 februari telt als 1 maand dienstanciënniteit.

Vanaf 1 januari 2018:

Tellen eveneens mee: verlofstelsels gelijkgesteld met dienstactiviteit en terbeschikkingstelling wegens ziekte.

Tellen niet mee: periodes van non-activiteit zoals politiek verlof, onbezoldigde ziektedagen, voltijdse afwezigheid voor verminderde prestaties, tijdelijk pensioen na beslissing pensioencommissie, ongewettigde afwezigheid.

Voor de periode tussen 1 september 2008 en 31 december 2017 gelden dezelfde principes qua telling.

Komen voor deze periode niet in aanmerking: onbezoldigde ziektedagen, voltijdse afwezigheid wegens persoonlijke aangelegenheden, ongewettigde afwezigheden.
 

Alle andere dienstonderbrekingen komen wel in aanmerking: verlof voor het uitoefenen van een andere tewerkstelling, loopbaanonderbrekingen, zorgkrediet, verlof voor verminderde prestaties, bezoldigde ziektedagen en progressieve tewerkstelling.
 

De schorsingen van de arbeidsovereenkomst zonder onderliggende aanstelling en dus niet conform het BVR verlof andere tewerkstelling (3 juli 2009), tellen niet mee bij de berekening van de dienstanciënniteit.

Is de startdatum voor de dienstanciënniteit de ondertekening van de arbeidsovereenkomst bij basiseducatie in 1990 of 2008?

Alle gepresteerde diensten voor 1 september 2008 die zijn opgenomen in de geldelijke anciënniteit worden in overeenstemming met de overgangsmaatregel meegeteld voor de berekening van de dienstanciënniteit.

De startwaarde van de dienstanciënniteit is 1 september 2008.

Met het oog op een vaste benoeming in het centrum is enkel de opgebouwde dienstanciënniteit in dat centrum bepalend. Dienstanciënniteit opgebouwd in een ander centrum telt dan niet mee.

Moet een personeelslid dat in een (CAO-erkende) schorsing momenteel niet in het centrum werkt, terugkeren naar het centrum om vast benoemd te kunnen worden? Wanneer moet het terugkeren?

Personeelsleden in een ‘verlof andere tewerkstelling’ op basis van het BVR verlof andere tewerkstelling (3 juli 2009) moeten niet terugkeren naar het centrum om vast benoemd te kunnen worden. Zij genieten een onderliggende aanstelling waarop het verlof wordt genomen.

Moet een personeelslid dat langdurig in ziekteverlof is, terugkeren om vast benoemd te kunnen worden?

Volgens de overgangsmaatregel komt een personeelslid in aanmerking voor vaste benoeming als het tewerkgesteld was in de afgelopen drie kalenderjaren 2014, 2015 en 2016, of in 2017 een nieuwe tewerkstelling kreeg. Personeelsleden die tijdens deze periode aaneensluitend in onbezoldigd ziekteverlof waren, moeten bij terugkeer hun rechten opnieuw opbouwen om in aanmerking te komen voor een vaste benoeming.

Was er wel een periode van tewerkstelling, dan kan het personeelslid vanuit de stand ‘ziekteverlof’ vast benoemd worden.

Komt een langdurig ziek personeelslid in aanmerking voor vaste benoeming als het tewerkgesteld was in 2014 en 2015 maar geen twee jaar dienstanciënniteit heeft opgebouwd gedurende de laatste drie jaar op 31 augustus 2017?

Het personeelslid voldoet aan de voorwaarde tot het valideren van de dienstanciënniteit in het overeenstemmende ambt (artikel 100). Maar om in aanmerking te komen voor vaste benoeming moet het ook voldoen aan artikel 39. Als het personeelslid geen 24 maanden dienstanciënniteit binnen een periode van 36 maanden in het overeenstemmende ambt heeft opgebouwd, dan komt het niet in aanmerking voor vaste benoeming. Onbezoldigd ziekteverlof telt niet mee voor de berekening van de dienstanciënniteit.

Een personeelslid is deeltijds vast benoemd voor 50 % in een bepaald ambt en er komt een tijdelijke betrekking bovenop. Heeft dit personeelslid dan onmiddellijk recht op een aanstelling van onbepaalde duur op basis van de dienstanciënniteit als vastbenoemde?

Ja, omdat het personeelslid al de nodige dienstanciënniteit heeft opgebouwd in een bepaald ambt, zal hij recht hebben op een aanstelling van onbepaalde duur voor de bijkomende tijdelijke betrekking in dat ambt.

Een personeelslid is vastbenoemd in een ander onderwijsniveau. Geldt deze vaste benoeming ook in een centrum voor basiseducatie?

Neen. Het personeelslid moet zijn rechten op een vaste benoeming opnieuw opbouwen in een betrekking ingericht door een centrum basiseducatie. Het vastbenoemd personeelslid kan vanuit een ander onderwijsniveau wel een afwezigheid van verminderde prestaties (AVP) nemen om een betrekking in de sector basiseducatie op te nemen. Via dit verlofstelsel kan het personeelslid dienstanciënniteit opbouwen met het oog op een vaste benoeming in het centrum voor basiseducatie.

Als een personeelslid maar 1 uur dienstactiviteit heeft, geldt de dienstanciënniteit dan voor de volledige opdracht of maar voor dat ene uur?

1 uur dienstactiviteit is voldoende om de dienstanciënniteit voor de volledige opdracht te laten meetellen.

33.2.2. Volume en rangorde

Als een deeltijds vastbenoemd personeelslid op de vooravond van een nieuwe benoemingsronde  (tijdelijk) meer uren presteert, komt hij dan vooraan te staan  - gezien de vermoedelijk hogere dienstanciënniteit op het centrum - bij de benoemingen?  Of moet hij voor deze extra uren eerst een tijdelijk contract van onbepaalde duur verwerven (dus na 2 à 3 jaar) en komt hij dan vooraan te staan?

Het volume van de aanstelling van onbepaalde duur waarvoor het personeelslid aan de vooravond van vaste benoeming is aangesteld, is bepalend. Bij een hogere dienstanciënniteit komt het personeelslid dan ook vooraan op de lijst. De financieringsbron waarop het personeelslid op de vooravond is aangesteld is niet van belang.  

Een personeelslid werkt momenteel 4/5 in contractvermindering sinds december 2016. En voorheen in verlofstelsels (loopbaanvermindering en ouderschapsverlof). Kan hij toch een voltijdse benoeming opnemen/opeisen (en vervolgens verlof of afwezigheid voor verminderde prestaties nemen)?

Als het personeelslid op de vooravond van de vaste benoeming een aanstelling heeft van 80%, dan kan een vaste benoeming maar voor 80 %. Indien het personeelslid 100% is aangesteld, waarvan 20% een verlofstelsel, dan is een benoeming voor 100% mogelijk.

Komen stafmedewerkers met een  opdracht van 9/36 in aanmerking voor gedeeltelijke benoeming in de stafopdracht?

Ja, een personeelslid wordt benoemd voor het volume van zijn aanstelling van onbepaalde duur waarvoor het aan de vooravond van de vaste benoeming aangesteld is. In dit geval is dat 9/36.

Hoe zit het met vervangingscontracten? Wordt iemand met zo’n contract ook na 3 jaar benoemd? 

Enkel als aan alle voorwaarden van vaste benoeming voldaan is. Het is dus geen automatisme. Het personeelslid zal op het moment van de vaste benoeming niet meer in een vervangingsopdracht staan maar kan wel via die weg de nodige dienstanciënniteit opbouwen. Opgelet, een aanstelling van onbepaalde duur eindigt van rechtswege als de titularis van de betrekking terugkeert.

Een medewerker komt in dienst op 26 augustus 2002 als educatief medewerker. Op 14 april 2014 krijgt hij een functiewijziging naar een staffunctie. Welke datum telt bij het bepalen van de plaats in de rangorde binnen de puntenenveloppe? De datum van de indiensttreding of van de functiewijziging?

De datum van indiensttreding. De opgebouwde dienstanciënniteit in het centrum bepaalt de rangorde.

Een medewerker komt in dienst op 14 juni 2014 als stafmedewerker. Voordien heeft deze medewerker via ‘verlof andere tewerkstelling’ in de Federatie Basiseducatie gewerkt. Nadien werkte hij in de Vlaamse Onderwijsraad (VLOR), wat erkend is als geldelijke anciënniteit voor meer dan 7 jaar. Hoe wordt de rangorde binnen de puntenenveloppe bepaald? Telt de datum waarop hij in dienst trad als stafmedewerker, of wordt de periode geldelijke anciënniteit daar bijgeteld?

Als de tewerkstelling bij de Federatie Basiseducatie valt onder ‘verlof andere tewerkstelling’ dan telt die aanstelling mee voor de dienstanciënniteit. Een tewerkstelling bij de VLOR is niet gedekt door dit verlofstelsel. Ondanks het feit dat deze periodes tussen 1 september 2008 en 31 december 2017 in aanmerking komen voor de geldelijke anciënniteit, komen ze niet in aanmerking als dienstanciënniteit. Conform de overgangsmaatregel komt de tewerkstelling bij de VLOR enkel in aanmerking als de diensten voor 1 september 2008 zijn gepresteerd.

Kunnen mensen die een deeltijds contract hebben (dus zonder verlofstelsel) een verhoging van opdracht (tot voltijds) aanvragen en zodra die opdracht er is met verlof of afwezigheid voor verminderde prestaties gaan?

Dat kan altijd. Het centrumbestuur beslist.

Houden we voor de berekening van het volume van vaste benoeming per persoon alleen rekening met decretale middelen, of ook met een opdracht binnen de extra middelen NT2 naar aanleiding van de asielcrisis en de verhoogde taalvereiste?

Voor het volume wordt enkel gekeken naar het volume van de aanstelling van onbepaalde duur op de vooravond van de vaste benoeming. De financieringsbron heeft geen belang, alleen kan de vaste benoeming enkel plaatsvinden binnen de organieke voltijdsequivalenten en puntenenveloppe.

Moet in de ranglijst behalve de naam en de rangorde ook de anciënniteit in jaren, maanden en dagen opgenomen worden?Is er een sjabloon voor de ranglijst die aangeeft welke plaats een personeelslid inneemt?

De overheid stelt geen sjablonen beschikbaar voor de ranglijst. Elk centrumbestuur kan de lijst opmaken naar eigen keuze, zolang ze voldoet aan de decretale voorwaarden. Artikel 5 van het decreet omschrijft dienstanciënniteit als “de periode die, ongeacht het volume van de opdracht, bestaat uit het aantal kalenderdagen dat een personeelslid presteert van het begin tot het einde van de ononderbroken activiteitsperiode […]”. Daarom is het aangeraden de dienstanciënniteit op te nemen tot op de dag.

Hoe moet de ranglijst bekend gemaakt worden? Via mail naar alle medewerkers of volstaat het de lijst uit te hangen?

Dat is niet decretaal bepaald. Je kan er best afspraken over maken in het lokaal comité.

Moet de ranglijst aan de vakbonden voorgelegd worden vóór 31 augustus?

Het opmaken van de lijst is een exclusieve bevoegdheid van het centrumbestuur. Het is wenselijk, gezien het informatierecht van de vakorganisaties, de lijsten in het lokaal comité voor te leggen wanneer ze definitief zijn opgemaakt.

Wat als personeelsleden niet akkoord gaan met hun plaats op de lijst?

Er zijn geen beroepsprocedures voorzien in het decreet. Het personeelslid heeft recht op inzage in zijn personeelsdossier en kan dit recht uiteraard inroepen. Een personeelslid kan juridische stappen ondernemen. Ook na de invoering van het statuut kan het personeelslid zich wenden tot de arbeidsrechtbank.

Als een personeelslid voor 50% vast benoemd wordt en nadien liever terug 80% wil werken, kan dit personeelslid dan uren bijvragen? En start de wachttijd dan apart voor die 30%?

Indien een vast benoemd personeelslid een uitbreiding van de vaste benoeming wil, dan moet dit personeelslid ook nog steeds aan alle benoemingsvoorwaarden voldoen. Concreet moet die dus ook voldoen aan 24 maanden DA in de laatste 36 maanden. Echter, gezien het feit dat het personeelslid reeds vast benoemd is, voldoet het automatisch aan die voorwaarde. Daarnaast blijft natuurlijk ook wel het principe gelden dat het personeelslid maar kan vast benoemd worden voor het volume aan aanstelling voor onbepaalde duur op de vooravond van de vaste benoeming. Een reeds vast benoemd personeelslid zal dus eerst moeten bijkomende tijdelijke uren opnemen (van onbepaalde duur) om nadien in de uren vast benoemd te kunnen worden op 1 januari. In de praktijk zal dit betekenen dat die personeelsleden vanaf 1 september en de start van het schooljaar extra uren zullen “vragen” bij hun centrumbestuur. Nadien kunnen zij dan kandideren, voor zover aan alle voorwaarden is voldaan.

Een medewerker wordt op 1/1/2018 vast benoemd voor 36/36. Stel dat zij binnen 10 jaar definitief minder wil gaan werken (bv. 29/36), kan zij dan voor 7/36 ontslag nemen en dus een deeltje van haar vaste benoeming opgeven?

Een gedeeltelijke ambtsneerlegging is mogelijk maar het is wel de bedoeling dat het personeelslid ten minste een halftijdse vast benoemde opdracht blijft uitoefenen.

Wat als er in de loop van het schooljaar betrekkingen vacant worden door pensioen, kunnen die dan nadien worden vacant verklaren?

Het centrumbestuur kan deze betrekkingen vacant verklaren. Met het oog op een vaste benoeming op 1 januari van het schooljaar wordt elke vacante betrekking, uiterlijk op 15 oktober van het kalenderjaar voorafgaand aan de datum van de vaste benoeming, door het centrumbestuur meegedeeld aan alle personeelsleden van het centrum.  Het bestuur beslist wel welke ambten vacant worden verklaard.

Kan een personeelslid met een hoger diploma dan bachelor ook benoemd worden?

Aangezien de bekwaamheidsbewijzen bepalen welk diploma minimaal moet voorgelegd worden, vormt dit geen enkel probleem met het oog op een vaste benoeming.

33.2.3. Benoeming op punten

Een centrumbestuur kan in ten hoogste 77% van de door haar toegekende organieke puntenenveloppe vast benoemen. Als een centrumbestuur over een puntenenveloppe van 500 punten beschikt, komen er dus 385 punten in aanmerking voor vaste benoeming. Welke ambten het centrumbestuur vacant verklaard binnen dit percentage van de totale puntenenveloppe van 77% beslist het centrumbestuur autonoom.

Moet een uitvoerend administratief medewerker vervangen worden als hij vanaf 1 september 2018 een verlof tijdelijk andere opdracht neemt om de functie van een ondersteunend administratief medewerker uit te oefenen?

Neen, als een ambt een heel schooljaar lang niet wordt ingericht, is er geen aanrekening voor dit ambt en kunnen de punten aangewend worden voor het inrichten van een ander ambt. De punten kunnen gebruikt worden voor het inrichten van een andere betrekking. Voor perioden van afwezigheid korter dan een schooljaar moet er steeds een vervanging gebeuren in hetzelfde ambt.

Wanneer is een vaste benoeming mogelijk in het ambt van adjunct-directeur?

Het ambt van adjunct-directeur kan pas ingericht worden vanaf 1 januari 2018. Vanaf dan gelden de bepalingen van artikel 39 met betrekking tot de vaste benoeming.

33.3. Verlofstelsels

33.3.1. Algemeen

Hoelang moet iemand vast benoemd zijn om in een verlofstelsel te kunnen stappen? 

Een personeelslid kan onmiddellijk in een verlofstelsel stappen, afhankelijk van de voorwaarden die gelden voor dat verlofstelsel.

In het centrum bestaat de mogelijkheid om verlof zonder wedde te nemen. Dit verlof wordt jaarlijks verlengd op vraag van de werknemer. Op die manier zijn er enkele mensen die al enkele jaren geen opdracht meer hebben en die werken in de privé-sector. Kunnen zij terugkeren, vaste benoeming opnemen of blokkeren en onmiddellijk in verlof voor verminderde prestaties gaan?

Als deze personeelsleden al jaren niet meer tewerkgesteld zijn, dan komen zij volgens de overgangsmaatregel niet in aanmerking voor een vaste benoeming. Bij terugkeer moeten ze de rechten op een tijdelijke aanstelling van onbepaalde duur of een vaste benoeming opnieuw opbouwen.

Moet een tijdelijk personeelslid afwezigheid verminderde prestaties nemen om een andere tijdelijke betrekking in te vullen in het centrum?

Nee, het is niet nodig om daarvoor een verlof te nemen. Er kan een verschuiving Tgebeuren van de ene naar de andere tijdelijke betrekking in het centrum zonder dat het personeelslid daar enig nadeel van ondervindt.

Bijvoorbeeld: een personeelslid werkt tijdelijk in het ambt van leraar om daarna in een betrekking ten laste van het werkingsbudget les te geven. Het personeelslid blijft verder dienstanciënniteit opbouwen in het ambt van leraar en hoeft dus geen afwezigheid verminderde prestaties op te nemen om zijn nieuwe betrekking in te vullen.

Een personeelslid heeft een contract van 36/36 maar werkt tot 31/12/17 met 1/5 LBO. Dit personeelslid wordt benoemd op 01/01/2018 en zou van 01/01/18 tot 31/08/18 een verlof van 1/5e VVP willen doen ingaan. Kan die VVP vanaf 01/01/18 gestart worden? Of moet er 1 dag opnieuw fulltime gewerkt worden?

Dit personeelslid kan vanaf 1 januari 2018 een verlof voor verminderde prestaties nemen en dit zonder daartoe 1 dag fulltime te werken.

Nu krijgen personeelseden 4 dagen betaald, en 6 dagen niet betaald. Als we het goed begrepen hebben, vallen de 6 onbetaalde dagen weg, in het nieuwe statuut?

Dat klopt. Zoals dit het geval is voor de personeelsleden van de andere onderwijsniveaus, zal een personeelslid in de basiseducatie nog recht hebben op 4 bezoldigde dagen verlof wegens overmacht.

33.3.2. Ziekteverlof

Wat met een personeelslid dat al meer dan 5 jaar in deeltijds ziekteverlof is?

Personeelsleden in een stelsel van progressieve tewerkstelling (bijvoorbeeld 50% aan de slag en 50% uitkering via het ziekenfonds) komen in aanmerking voor een voltijdse vaste benoeming. Bij de overgang naar het statuut zullen ze kunnen overstappen naar de ziekteregelingen die gelden voor statutaire personeelsleden (verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte).

Wanneer spreekt men van uitputting van ziekteverlof? Kan dat ook voor een weekje griep als vooraf je aantal dagen opgebruikt zijn? Als iemand zijn ziektedagen uitgeput zijn, daarna niet ernstig of langdurig ziek is maar regelmatig korte afwezigheden heeft: hoe wordt daarmee omgegaan? 

Er is sprake van uitputting van het ziekteverlof wanneer de bezoldigde ziektedagen uitgeput zijn. Het is inderdaad mogelijk dat je voor een weekje griep een terbeschikkingstelling wegens ziekte hebt. De regeling geldt die in het onderwijs van toepassing is. Terbeschikkingstelling wegens ziekte geldt enkel voor vast benoemde personeelseden.

Is er bij niet-bezoldigde ziektedagen een tussenkomst van het ziekenfonds?

Bij tijdelijken wel, vast benoemden hebben een andere regeling die overeenkomt met die in het onderwijs.

Worden vastbenoemde medewerkers wiens ‘ziektekrediet’ opgebruikt is via Medex betaald? Hoe zit het met langdurig zieken met een aanstelling van onbepaalde duur? Krijgen zij - na uitputting van hun ziektekrediet, dat de werkgever betaalt, - een uitkering van Medex of van het ziekenfonds?

Vastbenoemde personeelsleden van wie het ziektekrediet is opgebruikt, worden ter beschikking gesteld wegens ziekte en ontvangen voor die periode een wachtgeld. Dat wachtgeld wordt uitbetaald door het werkstation. Tijdelijke personeelsleden van wie het ziektekrediet is opgebruikt, vallen ten laste van het ziekenfonds.Medex is een dienst van de FOD Volksgezondheid die beslist of een vastbenoemd personeelslid, na uitputting van het ziektekrediet en na blijvende afwezigheid, op pensioen wegens ziekte moet worden gesteld.

Op dit moment is het courant dat er voor één dag ziekte geen ziekteattest nodig is. Gaat een ziektedag ook af van de bezoldigde ziektedagen (rugzak)? Wie moet dit registreren? Het werkstation of de personeelsadministratie van het centrum?

De ziekteverwerking gebeurt binnen de werkstations van het Ministerie van Onderwijs en Vorming.Ook onder het statuut is er voor ééndagsziekte geen ziekteattest nodig. De afwezigheid dient echter wel te worden geregistreerd in de elektronische zendingen door het centrum. Vanaf 01/01/2018 wordt elke dag opgenomen ziekteverlof in mindering gebracht van het ziektekrediet.

Heeft het volume van je opdracht invloed op je rugzak ziektekrediet?

Neen, de ”rugzak” wordt opgebouwd rekening houdende met het aantal jaren geldelijke anciënniteit. Met het volume van de opdracht wordt geen rekening gehouden.

Wat met langdurig zieken vanaf 1 januari 2018?

Uitgangspunt:

Personeelslid is op 31 december 2017 in ziekteverlof en geniet een uitkering van de mutualiteit.Dit personeelslid is op 1 januari 2018 nog steeds in ziekteverlof (hij hervat het werk dus niet).

Wordt dit personeelslid op 1 januari 2018 vast benoemd, dan zal het recht hebben op bezoldiging via AHOVOKS.

Wordt dit personeelslid op 1 januari 2018 aangesteld als tijdelijk personeelslid, dan heeft het geen recht op bezoldiging via AHOVOKS, maar heeft het verder recht op een uitkering ziekte via de mutualiteit.

Wat met personeelsleden die in 2017 in het stelsel van progressieve tewerkstelling zitten?

Personeelsleden die in progressieve tewerkstelling zijn, kunnen overstappen naar:

VVP ziekte : zij moeten niet voldoen aan de voorwaarde van “aansluiten op ziekteverlof of op een periode van deeltijds werk wegens arbeidsongeval of beroepsziekte (afspraak met Certimed)

Langdurig VVPmed (ze mogen ook afwijken van de voorwaarde: aansluiten op periode van ziekteverlof van 30 dagen of na deeltijdse prestaties wegens arbeidsongeval - afspraak met Certimed)

Uiteraard moeten deze personeelsleden dan aan de voorwaarden voldoen om één van beide verlofstelsels te kunnen opnemen. Dit impliceert uiteraard dat de personeelsleden minstens 50% moeten presteren. Dit betekent bij de overstap naar het onderwijsstatuut wel een voltijdse vaste benoeming.

Voor personeelsleden die minder dan 50 % presteren, mag de progressieve tewerkstelling verder lopen en komen enkel de effectieve prestaties in aanmerking voor vaste benoeming. Dit betekent ook dat ze voor de uren waarvoor ze uitkeringen ontvangen van het ziekenfonds geen vaste benoeming mogen aanvaarden.

33.3.3. Tijdelijk andere opdracht

Wat met medewerkers die vastbenoemd zijn en die vervolgens op cursussen NT2 willen lesgeven, gefinancierd met extra vte NT2?  Moeten zij een verlof tijdelijk andere opdracht nemen of niet? 

Ja, het nemen van een verlof tijdelijk andere opdracht is in dat geval noodzakelijk voor vastbenoemde personeelsleden.

Wat met medewerkers die nu elders vastbenoemd zijn? Kunnen zij een verlof tijdelijk andere opdracht nemen?

Het is op dit moment niet mogelijk om vanuit andere onderwijsniveaus een tijdelijk andere opdracht in de sector basiseducatie op te nemen, maar dat zal in de toekomst geregeld worden.

Is er een maximumduur voor verlof tijdelijk andere opdracht, of is dat een keuze van het centrum?

Een verlof TAO eindigt steeds op het einde van het schooljaar. Het verlof kan dus telkens maar voor maximaal een schooljaar worden aangevraagd en toegekend.Er is geen totaal maximum contingent voor het verlof tijdelijk andere opdracht.

Kan een medewerker (vastbenoemd of tijdelijk met een contract van onbepaalde duur) werken voor een CVO in het stelsel van verlof wegens andere tewerkstelling of moet hij hiervoor afwezigheid voor verminderde prestaties nemen?

Een vastbenoemd personeelslid kan een verlof tijdelijke andere opdracht nemen. Een tijdelijk personeelslid kan een afwezigheid wegens verminderde prestaties nemen.

Kan een vaste benoeming uit een ander onderwijsniveau overgedragen worden naar een centrum voor basiseducatie?

Een vaste benoeming kan niet van het ene onderwijsniveau overgedragen worden naar een ander onderwijsniveau. Van zodra een vaste benoeming mogelijk is in een centrum voor basiseducatie, zal het personeelslid afstand moeten doen van de vaste benoeming in een ander onderwijsniveau.

Het uitoefenen van een tijdelijk andere opdracht in een centrum voor basiseducatie door een personeelslid van een ander onderwijsniveau  is momenteel nog niet mogelijk. Bedoeling is wel dit regelen met ingang van 1 september 2018. Via het nemen van een TAO kan een vast benoemd personeelslid van een ander onderwijsniveau de nodige rechten opbouwen met het oog op een vaste benoeming in het centrum.

Welke loonkost wordt teruggevorderd indien een vast benoemd personeelslid een PWB-betrekking opneemt?

Als een vast benoemd personeelslid via TAO een PWB betrekking opneemt, dan wordt de loonkost van dit vast benoemd personeelslid teruggevorderd.

33.4. Eindeloopbaan en pensioen

Wanneer kan een personeelslid op pensioen gaan? De maand volgend op zijn 65ste verjaardag? Of zijn er vaste momenten in een schooljaar?

Een personeelslid kan met pensioen gaan zodra de vroegst mogelijke pensioendatum (P-datum) bereikt is. Er zijn geen vaste momenten in het schooljaar. De vroegst mogelijke pensioendatum vind je via MyPension. Personeelsleden kunnen met hun vragen over het pensioen terecht bij de Federale Pensioendienst.

33.5. Het personeel op werkingsbudget

Als een centrum niet voldoende punten heeft om een ambt in te richten, kan er dan via het werkingsbudget een bijbetaling gebeuren, bijvoorbeeld een bijpassing of bijbetaling van barema 346 naar 501? 

Dat is niet mogelijk. Een centrum kan dat systeem alleen gebruiken om betrekkingen in te richten, niet om bijbetalingen te doen. Het systeem van personeel werkingsbudget (PWB) dient om een bijkomende betrekking in te richten, niet om loon bij te betalen.